行业动态:关于我国公共部门人力资源开发的探讨

　　人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。因此，分析我国公共部门人力资源管理现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

　　一、公共部门人力资源开发是实现中华民族伟大复兴的重要保障

　　第一，重视和加强公共部门人力资源开发是适应知识经济时代的需要。随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争更加激烈。虽然我国各个层次人力资源相对丰富，但是尚未真正发挥出其比较优势，市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60%～70%之间;与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，与公共部门的需求之间存在很大矛盾。随着社会主义市场经济体制的日臻完善和参与经济全球化的程度加深、广度加大，高级人才的需求会愈来愈大。做好公共部门中既掌握信息技术、又学贯中西的公共管理与公共服务人才的培养、吸引和使用工作，是公共部门人力资源开发的关键。

　　第二，重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。

　　第三，重视和加强公共部门人力资源开发是全面建设小康社会的需要。21世纪初期，我国全面建设小康社会的四大发展目标是：“增长、强国、富民、提高国际竞争力”。加速经济增长，提高经济总量和国际竞争力是强国目标;提高人民生活水平、共同富裕、消除贫困是富民目标。这几大目标构成密不可分、相互作用的发展目标体系。强国是富民的基础，富民是强国的目的，而经济发展、提高国际竞争力则是强国富民的重要保障。公共部门人力资源存在于社会公共领域，代表社会公共意志，行使公共权力，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。我国将全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，小康大业，人才为本。大力培养和造就高素质的公共部门人力资源是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。

　　二、立足成果，找准问题，正视公共部门人力资源开发的成绩与不足

　　实施改革开放的20多年以来，根据新时期经济体制改革、政治体制改革的客观要求，党中央提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选人用人基本方针和“任人唯贤、德才兼备”的原则，对传统的干部人事制度进行改革，废除了领导职务终身制，建立了干部离退休制度、干部选举任用制度和领导职务任期制度，下放了干部制度管理权限，改变了干部管理上高度集中的现象等，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。2006年1月1日正式开始实施《公务员法》，标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。

　　第一，公共部门人力资源开发和管理趋于规范化、法制化。继 1993年《公务员暂行条例》颁布后，陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。2005年4月，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，内容涵盖对公务员管理的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。

　　第二，公共部门人力资源结构逐步优化，素质整体提高。政府高度重视公共部门人力资源的培训，以促进新录用人员适应岗位为目的的初任培训、以新晋升人员适应新职位为目的的任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新知识培训和专门业务培训工作等正常开展，出国(境)培训、学历培训等不断加强，从而使公务员队伍的知识结构发生了较大变化，大专以上人员比例由1993年的32.1%上升到2005年年底的80.7%。法律、科技、现代行政管理、市场经济等知识得到补充，依法行政、调查研究、创新能力等得到提高。

　　第三，公共部门人力资源作风建设加强，为公众服务的意识增强。通过开展思想教育，使公职人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。从1996年开始在全国范围内深入开展了“做人民满意的公务员”活动，到2004年人事部联合有关部门先后组织了6届全国“人民满意的公务员”评选表彰活动，共评选表彰了“人民满意的公务员”188名，“人民满意的公务员集体”103个。做“人民满意的公务员”活动，以为人民服务为主题，以让人民满意为目标，同时推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务创新结合起来，促进公职人员立足本职、奋发有为，推动全心全意为人民服务宗旨的落实。

　　科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发仍存在以下几方面的不足：

　　第一，传统人才观念历史惯性深重，开发力度不够。

　　几千年的中国历史，创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到社会的每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划;三是公共部门“单位人”观念根深蒂固，缺乏改革和创新意识，没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。

　　第二，人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足。

　　在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，导致公共部门的人才流失。根据中国人事科学研究院的研究成果显示，截至2003年年底，我国公务员队伍中大学本科以上学历人员仅占公务员总数的25%，中专(高中)以下学历仍有26.3%。

　　公共部门社会保障体制改革步伐迟缓，并未从根本上产生变革。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能缺乏，市场发育不全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。

　　第三，人力资源开发创新机制缺乏，开发效果不佳。

　　对公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的培养制度。学习型社会、学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成。对人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。在人才服务上，人才市场体系还不完善，按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。开发模式陈旧，很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。这就造成了公共部门人力资源开发工作很难取得好的效果和质的飞跃。

　　三、深化改革，不断创新，突破公共部门人力资源开发瓶颈

　　以提高公共服务的水平，树立便民、廉洁、高效的公共部门形象为目标，转变观念，以公开、平等、竞争、择优为准则，采取行之有效的政策措施，完善人才发展的政策体系，将成为我们突破公共部门人力资源开发障碍的战略基点。

　　第一，树立科学人才发展观。

　　首先，树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。

　　其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。

　　再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。

　　第二，建设学习型公共组织。

　　随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进;把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。

　　第三，加强人力资源能力建设。

　　政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容：一是个体的自我发展和生存能力;二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力;三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现：一方面，随着社会经济发展对知识更新的需求日益迫切，促使公共部门对教育、培训更加重视;另一方面，公共部门人力资源能力的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力。

　　第四，建立与国际接轨的人力资源开发体系。

　　经济全球化必然导致人才的全球化，人才的的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡，我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制，必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。

　　在21世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中，需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法，与时俱进，吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，引进企业化管理，用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制，积极引进新的测评体系和方法，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发竞争性”优势。

　　公共部门人力资源的开发是一套系统工程，并不存在“放之四海而皆准”的固定模式。目前我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段，应加强研究与交流，发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。

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