2020年高级经济师《人力资源》高频考点：人力资源的经济与战略性人力资源管理
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一、人力资源的经济含义
(一)生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能、知识共同创造价值。
(二)X效率理论
假设：
1.生产过程并不是一个机械的技术过程;
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性;
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域;
4.劳动者的行为取决于他们受到的压力;
5.企业与员工的利益并非总是一致的。
立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
三点认识：①人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素;②工作中的人不是作为一个单独的人而存在的;③企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。
(三)人力资本投资理论
将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，对经济增长的贡献首位。
舒尔茨：人力资本投资收益率高于物力资本。
人力资本投资途径：正规教育、培训、卫生医疗保健、干中学、劳动力迁移。
二、人力资源的组织含义
早期：康芒斯，《工业友善》《工业政府》，研究劳工关系，人事管理;
现代：彼得.德鲁克。
观点：1.特殊资源;2.重视“人性面”。
企业资源基础理论(标志着企业核心竞争力理论的兴起)。
观点：1.企业竞争力来源于异质性资源(内部);
2.异质性资源特征VRIN(价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性);
3.人力资源符合异质性资源特征。
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三、人力资源需求预测
(一)人力资源需求预测的内容及其影响因素
1.组织战略
扩大规模，需求增加;缩小规模，需求减少。
2.产品和服务
当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术。不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革。组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
(二)人力资源需求预测的主要方法
1.经验判断法
最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。
主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确。
2.德尔菲法
首先邀请某一领域中大约30名老师或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者进行组织实施。
优势：①吸取众多老师意见，避免个人预测的片面性;②不集体讨论，匿名进行，避免从众行为;③多轮预测，反复进行，意见趋于一致，准确度高。
3.比率分析法
基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
4.趋势预测法
一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。
5.回归分析法
建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。
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