人力实训之“反常识“管理：解雇管理层
一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以自我掌控命运的时候，而不是把命运交给经理的时候。
维尔福软件公司是一间位于华盛顿州西雅图市专门开发电子游戏的公司，这里的员工不用听从“老板”的命令，因为没有老板下命令。
这是一家不设管理层的公司。
公司不相信管理层，也不相信职位描述。当新人加入公司时，他们会轮流参与不同的项目，和很多人进行交流，然后决定要全职加入哪个项目，如果他们决定参与多个领域，也可以选择多个项目。
维尔福所有的项目都由某位员工或一组员工向公司提出想法，然后自己组织团队。如果有足够的办公桌推到一块，项目就此开始。有时在一个项目中，会有一名员工被称为“负责人”，但是公司的每个人都知道这个头衔只意味着他需要收集并追踪所有的信息，并组织下一阶段的任务，而不是命令该做什么的人。
维尔福有一个绩效管理系统。一组指定的员工会和公司的每一个人会谈并询问他们自上次同事会谈以来还和谁合作过。他们会询问每一位员工彼此合作的体验。所有反馈都会被收集并分析，之后每位员工都会根据合作过的同事的评价收到一份报告。
公司还采用一个相似但却和绩效管理分开的系统来决定薪资。每一个项目组都将根据以下四个因素为组员评分：技能水平、生产效率、团队贡献和产品贡献。所有信息收集完毕后，公司将应用一系列的计算方法决定每位员工的薪资级别。
维尔福还给予员工充分全力做出招聘决定，维尔福把其组织设计的成功归功于公司把最聪明、最具创新同时最有才华的人才纳入麾下，确保未来只雇佣高素质人才是让整个系统继续成功的关键。
和大多数普通模式的公司相比，维尔福不设管理层、不设级别而取得的成功可以看做是一个特例。然而，这种组织结构并不是前无古人的全新趋势。随着工作本质的转移，保持工作的组织性和生产力的方法也有所转变。传统来看，管理层的职责包括计划、组织、命令、控制、报告和衡量。当工作的本质发生改变后，诸如维尔福这样的公司发现，背离传统管理结构，让员工自主负责这些职责——自主管理或至少自己决定如何被管理;对公司更加有利。
当个体感受到自己可以自由决定要做什么和如何做时，他们变得更有动力、更为忠诚也更加高效。为了实现自主权带来的激励力量，领导者们不需要完全放弃控制或解雇所有经理，但是每位领导者需要思考的是现有结构如何限制了员工对自由的感知，以及如何成为组织发挥最大潜能的阻碍。
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