离职奖金
帮助员工离职，即支付一笔离职奖金，听上去很疯狂，但是许多领导者正在发现，这样做很值得。研究表明，这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响——甚至对留下来的员工也是如此。
美国的售鞋网站Zappos有份特殊的福利。对于Zappos的新员工来说，有4个星期的基本培训期，从第3个星期开始，公司的培训师会给出条件：如果有人当天决定离开，可以拿走4000美元。4000美元，别无它言，过期不候。这不是一笔小数目，Zappos的15000多名员工大部分都在客服部门或仓库工作，这笔钱对于有些人来说，比他留下来拿的一个月薪资还多。
“这将让员工仔细思考‘是更在乎钱还是更在乎这里的文化和公司’?”Zappos的CEO谢家华这么说。“如果他们更在乎轻而易举得来的钱，那我们这里可能并不适合他们。”
结果是，在Zappos，只有2%到3%的人接受了奖金离开。客服行业，平均员工流动率为150%，而Zappos的客服部门，平均流动率(包括升职流动)低于三分之一。对于一个会付给新员工离职奖金的公司来说，该数字保守得惊人。同样惊人的是Zappos的成长速度。成立10年，被亚马逊公司以8亿美金的高价收购。
亚马逊公司收购Zappos后，贝索斯以谢家华开创的制度为模型，新建了全新的制度，为该制度命名为“有偿离职”。亚马逊的员工们不仅仅在培训中可以选择接受离职奖金，亚马逊物流中心的员工每年都有这样一次机会，而且逐年的离职奖金水涨船高。第一年的离职奖金是2000美元，此后每年上涨1000美元直至5000美元，一直持续下去。
为什么要提供离职奖金?
提供有偿离职奖金有两个好处。
第一，让终归会离职的人尽早离开。如果人们发现每天上班是个错误决定，他们就产生离职的念头，但是他们很难下定决心离开。因为寻找职位、参加面试、艰苦培训，已经花费了时间和精力，这种已经支出的沉没成本无形中给他们造成很大的压力，迫使他们忽略离职想法而继续。提供离职奖金可以部分减轻这种负担。
公司提供离职奖金时，通常都建立在这样一个认识上：即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。如果他们继续投入更多的钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。根据盖洛普公司的研究调查，渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并对客户和同事产生消极影响。
第二，让留下来的员工更加投入工作。心理学有个现象称之为“后决定失调”。当人们做了某种决定时，会为加强这种决定的正确感而改变自己的信念。“如果按照某种方法行事，经过一段时间，你就会过度合理化自己的行为，”杜克大学的行为经济学家丹·阿瑞里解释。“所以在拒绝了4000美元的第二天，你醒来会说：‘天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司。’”
不论对公司还是对员工来说，不接受离职奖金都意味着他或她对该工作的重视，因此会全力投入和努力。
投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。
Zappos从那些拒绝了离职奖金的员工身上收益最多。公司不仅没有耗费4000美金，而且收获了更为优秀的员工。由于亚马逊员工每年都要做出这个决定，他们的后决定失调每次都会刷新。这让亚马逊员工投入更多，其工作中的高效率更为持久，亚马逊也几乎从未真正付给员工5000美元的离职奖金。
如果提供冷冰冰的现金作为离职奖金对于有些创业者来说还是很难实现，至少思考一下这份条件背后的逻辑以及这些原则如何以别的方式进行采用。钱不是唯一帮助员工减轻沉没成本、不受制于无意义的事业道路上的唯一方法。事实上，任何提供“光明而安全的离职途径”的举措都会达到相同的效果。同理，任何鼓励员工审视或再审视为什么选择这家公司工作的举措，都会达到鼓励人们再次确认最初决定的智慧，并因此更积极地投入工作。换句话说，还有很多种形式来对此进行扩展。而这笔交易绝对划算。
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