高级人力资源管理师重要考点构建岗位胜任特征模型的步骤

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师重要考点构建岗位胜任特征模型的步骤”的复习资料，主要讲高级人力资源管理师构建岗位胜任特征模型的步骤等考点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师构建岗位胜任特征模型的步骤的详细内容，请仔细阅读。

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高级人力资源管理师重要考点:构建岗位胜任特征模型的步骤

　　(一)定义绩效标准

　　1、一般方法：绩效标准一般采用工作岗位分析和老师小组讨论的办法来确定，

　　(1)即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

　　(2)老师小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源老师组成老师小组，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。

　　2、简单方法：如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许, 一个简单的方法就是采用上级提名。

　　(1)这种由上级领导直接给出工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。

　　3、企业应根据自身规模、目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法。

　　(二)选取效标分析样本

　　根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。

　　(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料

　　1、方法：可以采用行为事件访谈法、老师小组法、问卷调查法、全方位评价法、老师系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。

　　2、重点：行为事件访谈法

　　(1)定义：是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，

　　(2)内容：

　　主要：包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。

　　同时：也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受。例如，是什么原因使被访谈者产生类似的想法，以及当时是如何做的，采取什么样的途径、手段、方式、方法和措施，经过哪些具体努力才最终达成自己的目标，等等。在访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。

　　(3)方式：行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问提纲，以此来把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先人为主。

　　(4)注意：访谈者在进行访谈时，应尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的，以及感想如何。由于访谈时间较长，一般需要1—3个小时，所以访谈者在征得被访谈者同意后，应采用录音设备把访谈内容记录下来，以便按照统一规范的格式整理出详尽的访谈报告。

　　(四)建立岗位胜任特征模型

　　1、步骤：

　　首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织老师小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

　　然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。

　　2、原则：建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

　　(五)验证岗位胜任特征模型

　　验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。

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