高级人力资源管理师职业测试之投射测试复习
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师职业测试之投射测试复习”的复习资料，时考生必须要熟记和掌握的重点内容，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师职业测试之投射测试详细内容，请仔细阅读。
1、定义：投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。
2、适用：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。
3、方法：在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：
a. 罗夏墨渍测试(Rorschach lnkblot Test，RIT)
b. 主题统觉测试(ThematicApperceptionTest，TAT)。
4、优点：投射测试可以对被试的人格进行综合的、完整的测试，对被试的内心活动进行更深层次的分析和探索。
5、不足：由于测试本身不代表任何目的，被试不至于有意防范而作出虚假的反应。但是，在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。④投射测试在应用时存在不便之处。例如;a.投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。b.投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。c.对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
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