企业HR对九零后员工文化激励法则分析

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“企业HR对九零后员工文化激励法则分析”，供考生复习备考之用，详见下文。

　　相关推荐:各省市2017年下半年人力资源管理师考试报名时间汇总

　　顾客全部离开店铺以后，王小姐把小菊单独叫到仓库，轻声的跟她说：“刚才那么多顾客，芳芳根本忙不过来，你怎么还在发短信呢?这样不但可能会走失生意，还会让顾客产生不好的印象啊。”没想到小菊却说：“发个短信就一分钟时间，你不来我也马上要去接待他们了。”王小姐仍然耐心的说：“可是如果你是顾客，你在店里看了很长的时间却没人理，你会怎么想呢?”小菊竟然冲出仓库，跑到收银台上就写了张辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤，又没有重说，怎么小菊会有这样的反应呢?(环球网校提供企业HR对九零后员工文化激励法则分析)

　　近两年，随着出生在90年前后的导购的兴起，和王小姐有相同遭遇的经销商非常之多。很多经销商反应，她们从小娇生惯养长大，不能吃苦，更受不了半点委屈，稍微说她们两句，就可能向你提出辞职。说都不能说，还如何管得好她们?

　　个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这就是新一代的店铺员工——90后员工。

　　用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工由于成长环境的特殊性，也缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但作为管理者来讲，更应该看到他们的长处。他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变……我们何不通过这些优点来进行管理呢?要想管好90后，真正的激烈他们，就需要通过文化来进行管理。

　　文化激励的含义

　　什么是文化激励?文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使人高效率的工作。

　　90后员工以自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核、工资、甚至人性化的关怀，都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此，文化激励讲求双向性，即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。

　　1、共同的目标诉求

　　8种具体的文化激励法则

　　在实际的店铺员工管理中，我们需要通过一些细节动作进行文化激励，90后员工喜欢求新求变，因此，我们的激励措施需要不断的变幻，也要和其他店铺、以往传统做法有所区别，让他们觉得工作不是简单的重复。

　　1、给出新颖的头衔

　　传统的服装店铺里，只有店长、导购等头衔，经销商在称呼他们的时候，基本上都是“小张”、“小李”。其实，员工是非常在意自己的头衔和称呼的。(环球网校提供企业HR对九零后员工文化激励法则分析)

　　三年前，笔者到某家公司任高管，有一个部门的副总姓张。由于我们姓的发音相同，该公司老总为了区分我们的叫法，便叫那位副总“进总”(那位副总名叫张进)。从这以后，公司所有的员工都称我为章总，称他为进总。也从这以后，这位“进总”认为自己“失宠”了、没有得到应有的尊重，于是很快失去了工作激情，两个多月以后，他便提出了辞职。 有一次，我到某家公司做讲课前调研，见到一位员工的胸牌上印着他的名字和职务，我便直接称他王经理(他姓王，职务为区域经理)，他便一直非常乐意的配合我的工作。后来才知道，虽然他是区域经理，但公司里的同事都叫他小王。

　　可见，在一个工作部门里，人们是多么在意自己的头衔和称呼。而对于90后这些爱面子的员工来讲，更是如此。

　　我们可以尝试称店长为店经理，把所有的导购都赋上头衔，比如“时尚先锋”、“货品组长”、“形象顾问”、“搭配高手”……根据每个人的特点、优点，给予一个新颖的头衔，并且在工作中尽量不要叫“小”，至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名(如工龄排名)，按照某种级别进行称呼，如军长、师长…… 总之，只要你敢想，并敢于尝试，就可能会获得一些意外的惊喜。

　　2、适度灵活的工作时间

　　很多90后的员工交际广泛，甚至有时候为了约会可以忘记一切，晚上疯到很晚也可能是常有的事。面对这个问题，经销商在保证店铺工作规范性管理没有问题的情况下，可以考虑安排适度灵活的工作时间。

　　某公司在一个县级城市开了一家直营店，这也是该公司第一次在离公司驻地较远的县级城市开店。店铺开业一个月过后，有一个问题一直困惑着他们，就是招不到员工。该店铺标准配置应该为7名员工，可是一个月下来只有4人，而且公司对其中2人并不满意。店长的说法就是“连应聘的人也没有。” 后来，公司派另外一名管总代理的区域经理进行了解，该经理对店铺进行调研和分析，得出了结论。原来，这个城市所有的店铺都是早上八点半就上班，所以他们的店铺也跟着八点半上班，而他做出的分时间段进店、试穿和成交数据表明，半个月下来，中午12点的平均进店人数为6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，该经理将店铺的上班时间调整为上午十点，再给每位员工每月3次的调班时间。调整之后，一个星期内并招到了理想的员工。

　　原来，店铺的工作时间并非越长越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的时间段，如果店铺员工安排过多，反而可能让他们养成怠慢的习惯。因此，经销商需要更为科学的进行排班。对于90后员工而言，可以给予适度灵活的工作时间。比如在员工提前请示的情况下，每人每月可以享受3次无理由调班;晚上下班前天气恶劣的情况下，可以让部分员工先下班;淡季时，给员工一个惊喜，在员工出门前打电话通知他可以晚一个小时上班……

　　3、把激励会议开到店外

　　4、给予人性化的关怀

　　90后员工看起来好象非常成熟，但他们更希望得到别人的关心。经销商需要给予他们人性化的关怀。

　　一位导购感冒了，在店里直流鼻涕。店铺老板走进去看见了，于是关心的说道：“怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝点开水。”这样的做法当然是关怀，但仍然不够。如果5分钟过后，这位导购过来向你请假，说自己实在坚持不住了，可是店里生意又很忙，临时也调不到其他员工，你该怎么办?不如说完话以后，到隔壁的药店里，问问什么感冒药最适合流鼻涕的，然后送给他。这才叫人性化的关怀。

　　某大学城的一家专卖店里，一位学生临时工刚刚工作了2天，就向老板提出支取500元钱用来买参考书。此时，夫妻俩意见不统一，妻子认为刚刚上了2天班，相互之间并不熟悉，工资也远低于预支的钱，于是不同意;而丈夫认为，就算是帮她一把，感觉上她家里条件好象也不太好。最终还是丈夫赢了这场战争，把钱预支给了这位学生临时工。结果证明，他们的做法是正确的，这位临时工在后来的工作中，虽然工作时间并不多，但销售业绩一直非常好。正是因为她得到了这样的人性化的关怀，使得她产生一种感恩的心态，才更加努力的去工作。

　　90后员工有一定的自己的个性，但总体上来讲，管理上差异并不大。经销商只要多关注一下他们的需求和特点，把以上八种方法进行灵活运用，并在管理方法上不断创新，让自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的发挥90后员工的工作动力。

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

　　编辑推荐：

　　2017年下半年人力资源管理师考试时间:11月19日

　　2017年上半年各地人力资源管理师成绩查询入口

　　人力资源管理师频道首页|环球网校人力资源管理师考试论坛

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“企业HR对九零后员工文化激励法则分析”，供考生复习备考之用，详见下文。

　　相关推荐:各省市2017年下半年人力资源管理师考试报名时间汇总

　　顾客全部离开店铺以后，王小姐把小菊单独叫到仓库，轻声的跟她说：“刚才那么多顾客，芳芳根本忙不过来，你怎么还在发短信呢?这样不但可能会走失生意，还会让顾客产生不好的印象啊。”没想到小菊却说：“发个短信就一分钟时间，你不来我也马上要去接待他们了。”王小姐仍然耐心的说：“可是如果你是顾客，你在店里看了很长的时间却没人理，你会怎么想呢?”小菊竟然冲出仓库，跑到收银台上就写了张辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤，又没有重说，怎么小菊会有这样的反应呢?(环球网校提供企业HR对九零后员工文化激励法则分析)

　　近两年，随着出生在90年前后的导购的兴起，和王小姐有相同遭遇的经销商非常之多。很多经销商反应，她们从小娇生惯养长大，不能吃苦，更受不了半点委屈，稍微说她们两句，就可能向你提出辞职。说都不能说，还如何管得好她们?

　　个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这就是新一代的店铺员工——90后员工。

　　用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工由于成长环境的特殊性，也缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但作为管理者来讲，更应该看到他们的长处。他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变……我们何不通过这些优点来进行管理呢?要想管好90后，真正的激烈他们，就需要通过文化来进行管理。

　　文化激励的含义

　　什么是文化激励?文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使人高效率的工作。

　　90后员工以自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核、工资、甚至人性化的关怀，都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此，文化激励讲求双向性，即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。

　　1、共同的目标诉求

　　8种具体的文化激励法则

　　在实际的店铺员工管理中，我们需要通过一些细节动作进行文化激励，90后员工喜欢求新求变，因此，我们的激励措施需要不断的变幻，也要和其他店铺、以往传统做法有所区别，让他们觉得工作不是简单的重复。

　　1、给出新颖的头衔

　　传统的服装店铺里，只有店长、导购等头衔，经销商在称呼他们的时候，基本上都是“小张”、“小李”。其实，员工是非常在意自己的头衔和称呼的。(环球网校提供企业HR对九零后员工文化激励法则分析)

　　三年前，笔者到某家公司任高管，有一个部门的副总姓张。由于我们姓的发音相同，该公司老总为了区分我们的叫法，便叫那位副总“进总”(那位副总名叫张进)。从这以后，公司所有的员工都称我为章总，称他为进总。也从这以后，这位“进总”认为自己“失宠”了、没有得到应有的尊重，于是很快失去了工作激情，两个多月以后，他便提出了辞职。 有一次，我到某家公司做讲课前调研，见到一位员工的胸牌上印着他的名字和职务，我便直接称他王经理(他姓王，职务为区域经理)，他便一直非常乐意的配合我的工作。后来才知道，虽然他是区域经理，但公司里的同事都叫他小王。

　　可见，在一个工作部门里，人们是多么在意自己的头衔和称呼。而对于90后这些爱面子的员工来讲，更是如此。

　　我们可以尝试称店长为店经理，把所有的导购都赋上头衔，比如“时尚先锋”、“货品组长”、“形象顾问”、“搭配高手”……根据每个人的特点、优点，给予一个新颖的头衔，并且在工作中尽量不要叫“小”，至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名(如工龄排名)，按照某种级别进行称呼，如军长、师长…… 总之，只要你敢想，并敢于尝试，就可能会获得一些意外的惊喜。

　　2、适度灵活的工作时间

　　很多90后的员工交际广泛，甚至有时候为了约会可以忘记一切，晚上疯到很晚也可能是常有的事。面对这个问题，经销商在保证店铺工作规范性管理没有问题的情况下，可以考虑安排适度灵活的工作时间。

　　某公司在一个县级城市开了一家直营店，这也是该公司第一次在离公司驻地较远的县级城市开店。店铺开业一个月过后，有一个问题一直困惑着他们，就是招不到员工。该店铺标准配置应该为7名员工，可是一个月下来只有4人，而且公司对其中2人并不满意。店长的说法就是“连应聘的人也没有。” 后来，公司派另外一名管总代理的区域经理进行了解，该经理对店铺进行调研和分析，得出了结论。原来，这个城市所有的店铺都是早上八点半就上班，所以他们的店铺也跟着八点半上班，而他做出的分时间段进店、试穿和成交数据表明，半个月下来，中午12点的平均进店人数为6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，该经理将店铺的上班时间调整为上午十点，再给每位员工每月3次的调班时间。调整之后，一个星期内并招到了理想的员工。

　　原来，店铺的工作时间并非越长越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的时间段，如果店铺员工安排过多，反而可能让他们养成怠慢的习惯。因此，经销商需要更为科学的进行排班。对于90后员工而言，可以给予适度灵活的工作时间。比如在员工提前请示的情况下，每人每月可以享受3次无理由调班;晚上下班前天气恶劣的情况下，可以让部分员工先下班;淡季时，给员工一个惊喜，在员工出门前打电话通知他可以晚一个小时上班……

　　3、把激励会议开到店外

　　4、给予人性化的关怀

　　90后员工看起来好象非常成熟，但他们更希望得到别人的关心。经销商需要给予他们人性化的关怀。

　　一位导购感冒了，在店里直流鼻涕。店铺老板走进去看见了，于是关心的说道：“怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝点开水。”这样的做法当然是关怀，但仍然不够。如果5分钟过后，这位导购过来向你请假，说自己实在坚持不住了，可是店里生意又很忙，临时也调不到其他员工，你该怎么办?不如说完话以后，到隔壁的药店里，问问什么感冒药最适合流鼻涕的，然后送给他。这才叫人性化的关怀。

　　某大学城的一家专卖店里，一位学生临时工刚刚工作了2天，就向老板提出支取500元钱用来买参考书。此时，夫妻俩意见不统一，妻子认为刚刚上了2天班，相互之间并不熟悉，工资也远低于预支的钱，于是不同意;而丈夫认为，就算是帮她一把，感觉上她家里条件好象也不太好。最终还是丈夫赢了这场战争，把钱预支给了这位学生临时工。结果证明，他们的做法是正确的，这位临时工在后来的工作中，虽然工作时间并不多，但销售业绩一直非常好。正是因为她得到了这样的人性化的关怀，使得她产生一种感恩的心态，才更加努力的去工作。

　　90后员工有一定的自己的个性，但总体上来讲，管理上差异并不大。经销商只要多关注一下他们的需求和特点，把以上八种方法进行灵活运用，并在管理方法上不断创新，让自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的发挥90后员工的工作动力。

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

　　编辑推荐：

　　2017年下半年人力资源管理师考试时间:11月19日

　　2017年上半年各地人力资源管理师成绩查询入口

　　人力资源管理师频道首页|环球网校人力资源管理师考试论坛