2017下半年四级人力资源辅导:在岗培训的设计

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2017下半年四级人力资源辅导:在岗培训的设计”，供考生复习备考之用，详见下文。

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　　在岗培训的设计

　　(一)转岗培训设计

　　1.转岗培训的程序

　　因组织原因或个人不能胜任工作而需要转岗，可按以下程序进行：

　　(1)确定转换的岗位。员工的领导根据其具体条件并在征求本人的意见后提出建议，由人事部门确定。

　　(2)确定培训内容和方式。培训内容根据员工将要从事的岗位的具体要求确定，培训方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。(环球网校提供四级人力资源辅导)

　　(3)实施培训。转岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理实务的培训。

　　(4)考核考试。培训结束后应对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，由人事部门办理正式转岗手续。

　　2.转岗培训的方式

　　由于转岗的原因不同，岗位转换的“跨度”有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样。

　　(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。对企业而言，转岗员工是老员工，但对岗位而言，他们是新员工。因此，转岗员工可以与新员工一起接受培训。

　　(2)接受现场的一对一指导。转岗往往是个别现象，有时候在企业内对转岗员工进行正规、系统的培训存在困难，在这种情况下，最好的办法是，在新的岗位上边干边学，考试、考核合格后正式上岗。

　　(3)外出参加培训。如果岗位转换的“跨度”很大，也就是员工现有素质与新岗位的要求之间有较大差距，就必须对其进行系统培训。如果某类培训企业搞不了，可以让员工外出参加相同内容的培训，但这种培训一般时间较长，费用也较高。

　　(4)接受企业的定向培训。在集中转岗的情况下，企业可以根据员工的发展方向组织集中培训，培训内容、时间长短视将来工作的需要而定。

　　(二)晋升培训设计

　　晋升培训主要包括两个阶段：

　　1.任职前训练阶段。本阶段的目的是提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才干，丰富受训者的工作经验，使其具备任职的基本条件。可采用派出学习、参加本企业的理论和专业培训班、参加指定的实践活动等。

　　2.任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时间一般为任职后的1～2年。在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训， 这些培训项目之所以放在任职后，是因为受训者有了一定的领导经验后再接受这类训练效果更好，同时，培训后可以立即加以应用，通过实践来掌握、巩固学习的内 容。培训的内容应根据工作的具体要求设计，如：目标选择训练、工作评估训练、激励训练、逐日反馈训练和时间管理训练等。

　　(三)以改善绩效为目的的培训程序

　　1.对员工的绩效进行评价。一般而言，绩效评价每年进行一次或者每年进行一次总评。

　　2.进行评估面谈。在评估面谈中，考核者向被考核者说明考核结果，双方就绩效改进的方向达成一致。

　　3.制订绩效改进计划。绩效改进计划是在一定时间内实行的，改进员工绩效的一系列措施，包括做什么、谁来做和何时做。一个计划只针对一个项目。(环球网校提供四级人力资源辅导)

　　4.培训。培训应在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行，如有多个计划，要视情况决定培训的顺序或能否将几个计划同时实施。

　　5.对培训效果进行评价。如果绩效有改进，说明培训收到了效果，否则就没有收到效果。

　　(四)岗位资格培训设计

　　1.确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限。一般是技术知识要求严格或责任重大的岗位，确定资格证的期限要考虑技术发展的要求。

　　2.确定岗位资格考试、考核的内容。考试、考核内容应根据工作说明书(或岗位规范)、技术等级标准确定。由于技术进步和知识更新的速度很快，考试、考核内容应及时调整。

　　3.确定培训内容。培训内容应当与考试、考核内容相对应。

　　4.实施培训。培训应当在资格证有效期限之前进行。由于资格证是分批颁发，所以培训也是分批进行。

　　5.考试、考核。实行“考试、考核一颁发上岗证一考试、考核一换证”这种管理方法，其目的是激发员工学习新知识、新技术的积极性，保证员工素质与岗位要求相吻合。

　　6.重新颁发上岗证。

　　(五)管理人员教程培训设计

　　员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，各级培训之间先以最低级别培训为基础，从第四级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：

　　1.四级培训：管理理论教程

　　培训对象：具有管理潜能的员工。

　　培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。

　　培训内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项旨管理、掌握满足客户需求的团队协调技能。

　　培训日程：与工作同步的一年培训，短期研讨会1次和开课讨论会1次。

　　2.三级培训：基础管理教程

　　培训对象：具有较高潜力的初级管理人员。

　　培训目的：、止参与者准备好进行初级管理工作。

　　培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

　　培训日程：与工作同步的一年培训、短期研讨会2次和为期两天的开课讨论会1次。

　　3.二级培训：高级管理教程

　　培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员。

　　培训目的：开发参与者的企业家潜能。

　　培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感。

　　培训R程：与工作同步的18个月培训，为期5天的研讨会2次。

　　4.一级培训：总体管理教程

　　培训对象：管理业务或项目并对其业绩全权负责者;至少负责两个职能部门者。

　　培训目的：塑造领导能力。

　　培训内容：高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。

　　培训日程：与工作同步的两年培训;每次为期6天的研讨会2次。

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

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　　在岗培训的设计

　　(一)转岗培训设计

　　1.转岗培训的程序

　　因组织原因或个人不能胜任工作而需要转岗，可按以下程序进行：

　　(1)确定转换的岗位。员工的领导根据其具体条件并在征求本人的意见后提出建议，由人事部门确定。

　　(2)确定培训内容和方式。培训内容根据员工将要从事的岗位的具体要求确定，培训方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。(环球网校提供四级人力资源辅导)

　　(3)实施培训。转岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理实务的培训。

　　(4)考核考试。培训结束后应对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，由人事部门办理正式转岗手续。

　　2.转岗培训的方式

　　由于转岗的原因不同，岗位转换的“跨度”有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样。

　　(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。对企业而言，转岗员工是老员工，但对岗位而言，他们是新员工。因此，转岗员工可以与新员工一起接受培训。

　　(2)接受现场的一对一指导。转岗往往是个别现象，有时候在企业内对转岗员工进行正规、系统的培训存在困难，在这种情况下，最好的办法是，在新的岗位上边干边学，考试、考核合格后正式上岗。

　　(3)外出参加培训。如果岗位转换的“跨度”很大，也就是员工现有素质与新岗位的要求之间有较大差距，就必须对其进行系统培训。如果某类培训企业搞不了，可以让员工外出参加相同内容的培训，但这种培训一般时间较长，费用也较高。

　　(4)接受企业的定向培训。在集中转岗的情况下，企业可以根据员工的发展方向组织集中培训，培训内容、时间长短视将来工作的需要而定。

　　(二)晋升培训设计

　　晋升培训主要包括两个阶段：

　　1.任职前训练阶段。本阶段的目的是提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才干，丰富受训者的工作经验，使其具备任职的基本条件。可采用派出学习、参加本企业的理论和专业培训班、参加指定的实践活动等。

　　2.任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时间一般为任职后的1～2年。在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训， 这些培训项目之所以放在任职后，是因为受训者有了一定的领导经验后再接受这类训练效果更好，同时，培训后可以立即加以应用，通过实践来掌握、巩固学习的内 容。培训的内容应根据工作的具体要求设计，如：目标选择训练、工作评估训练、激励训练、逐日反馈训练和时间管理训练等。

　　(三)以改善绩效为目的的培训程序

　　1.对员工的绩效进行评价。一般而言，绩效评价每年进行一次或者每年进行一次总评。

　　2.进行评估面谈。在评估面谈中，考核者向被考核者说明考核结果，双方就绩效改进的方向达成一致。

　　3.制订绩效改进计划。绩效改进计划是在一定时间内实行的，改进员工绩效的一系列措施，包括做什么、谁来做和何时做。一个计划只针对一个项目。(环球网校提供四级人力资源辅导)

　　4.培训。培训应在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行，如有多个计划，要视情况决定培训的顺序或能否将几个计划同时实施。

　　5.对培训效果进行评价。如果绩效有改进，说明培训收到了效果，否则就没有收到效果。

　　(四)岗位资格培训设计

　　1.确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限。一般是技术知识要求严格或责任重大的岗位，确定资格证的期限要考虑技术发展的要求。

　　2.确定岗位资格考试、考核的内容。考试、考核内容应根据工作说明书(或岗位规范)、技术等级标准确定。由于技术进步和知识更新的速度很快，考试、考核内容应及时调整。

　　3.确定培训内容。培训内容应当与考试、考核内容相对应。

　　4.实施培训。培训应当在资格证有效期限之前进行。由于资格证是分批颁发，所以培训也是分批进行。

　　5.考试、考核。实行“考试、考核一颁发上岗证一考试、考核一换证”这种管理方法，其目的是激发员工学习新知识、新技术的积极性，保证员工素质与岗位要求相吻合。

　　6.重新颁发上岗证。

　　(五)管理人员教程培训设计

　　员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，各级培训之间先以最低级别培训为基础，从第四级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：

　　1.四级培训：管理理论教程

　　培训对象：具有管理潜能的员工。

　　培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。

　　培训内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项旨管理、掌握满足客户需求的团队协调技能。

　　培训日程：与工作同步的一年培训，短期研讨会1次和开课讨论会1次。

　　2.三级培训：基础管理教程

　　培训对象：具有较高潜力的初级管理人员。

　　培训目的：、止参与者准备好进行初级管理工作。

　　培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

　　培训日程：与工作同步的一年培训、短期研讨会2次和为期两天的开课讨论会1次。

　　3.二级培训：高级管理教程

　　培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员。

　　培训目的：开发参与者的企业家潜能。

　　培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感。

　　培训R程：与工作同步的18个月培训，为期5天的研讨会2次。

　　4.一级培训：总体管理教程

　　培训对象：管理业务或项目并对其业绩全权负责者;至少负责两个职能部门者。

　　培训目的：塑造领导能力。

　　培训内容：高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。

　　培训日程：与工作同步的两年培训;每次为期6天的研讨会2次。

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

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