2018年11月二级人力资源管理师第二章新增考点
第二章 招聘与配置目录变化
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第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 |
第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第五节 企业人力资源的优化配置 |
第一节 员工素质测评标准体系的构建
【能力要求】
新增: 测评标准体系的构建步骤
新增:第二节 应聘人员笔试的设计与应用
【知识要求】
应聘笔试的概念和种类
岗位知识测验的内容
【能力要求】
笔试设计与应用的基本步骤
笔试存在的问题与主要对策
笔试测验《考试大纲》的编制
建立规范的阅卷制度
试卷分析报告的撰写
笔试结果深层次的开发与应用
知识测验的题型设计
新增:第五节 企业人力资源的优化配置
【知识要求】
企业人力资源配置的概念
企业人力资源配置的意义
企业员工个体素质的构成
新增:第五节 企业人力资源的优化配置
【能力要求】
企业员工整体素质结构的分析
企业各类人员比例关系的分析
人力资源个体与整体配置的方法
企业人力资源配置效率的分析
第二章 新增知识点归纳
★应聘笔试的概念和种类
笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。总之笔试的优点是:①可以同时对大批应聘者进行测试,费时少、效率高;②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强;③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点;④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平;⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性;⑥可以构建试题库长期使用。
也存在一定的局限性(缺点):①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;②可能有出现“高分低能”现象;③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。
★岗位知识测验的内容
岗位知识的测验,一般包括以下三个方面:
⒈基础知识测验
⒉专业知识测验
⒊外语考试
【能力要求】
一、笔试设计与应用的基本步骤
笔试一般应包括以下几个基本步骤:
(一)成立考务小组
(二)制度笔试计划
(三)设计笔试试题
(四)监控笔试过程
(五)笔试阅卷评分
(六)笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策
从笔试命题机制的流程与程序上讲,必须加强以下几个方面的建议,才能保证笔试试题的针对性与科学性。
(一)建立笔试命题的研究团队
(二)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
(三)根据岗位的级别与分类,实施针对性命题
(四)实施老师试卷整合与审核制度
三、建立规范的阅卷制度
实施规范细化的阅卷制度,主要包括:
(一)制定详细准确的评分标准与答案
(二)根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
(三)对笔试试卷结果进行二次或三次审核
四、试卷分析报告的撰写
试卷分析报告的内容主要包括:
(一)进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
(二)进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况
(三)根据选拔的需要,进行应聘者个人的试卷分析
五、笔试结果深层次的开发与应用
因此,可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。
(一)改进选拔录用方式
(二)多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来,确定应聘者综合素质能力的状况,在选拔决策的过程中,建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来,使二者互为补充,互相验试,从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
六、知识测验的题型设计
在进行知识测验的设计时,可以采用以下两类题型进行设计。
(一)客观题
客观题的主要优点是:①题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广;②评分依据唯一的答案,评判更科学、客观;③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具,大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性(缺点):①编写试卷的难度大,如编写单项选择题,每个题目需要找出3-4个干扰项,且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性,因此,需要反复比较才能确定;②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试;③容易存在一定的漏洞,使应聘者猜测答案,降低了考试的信度;④考试的耗费比较大,组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
设计客观试题时,可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
(二)主观题
主观题的主要优点是:①试题的内容综合度高;②具有一定的发散性,鼓励应聘者自由发挥,有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力;③主观试题命题量少,题干比较简单。但主观题也有一定的局限性(缺点):①测试的内容范围有局限性,分数占的比重大,考生一道题目的得失对结果的影响偏大;②主观题没有统一的答案,容易受到批阅人自身的知识及其专业水平,以及评判标准等主客观因素的制约和影响;③批阅主要靠人工完成,效率比较低,不能用现代化的评分手段替代。设计主观题时,可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
★企业人力资源的优化配置
一、企业人力资源配置的概念
人力资源配置是指在多种因素综合作用下,企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。正如马克思所说,任何社会都必须根据当时的生产条件,按比例分配社会劳动。根据这一经济学原理,也可以按照企业员工的工作性质,将其劳动活动分为:①工艺性劳动②辅助性劳动③技术和管理性劳动
企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分,从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看,可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
总之,依据“能位匹配”的基本原理,研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题,从质量和数量上,确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置。
二、企业员工个体素质的构成
员工个体素质主要包括以下内容:
⒈ 龄 ⒉性别 ⒊体质 ⒋性格 ⒌智力 ⒍品德
【能力要求】
一、企业各类人员比例关系的分析
要处理好以下五种重要的人员比例关系:
⒈生产人员与非生产人员的比例关系。
⒉生产人员内部的各种比例关系。
⒊企业男女两性员工的比例关系。
⒋技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。
⒌其他的比例关系,如:企业中青年、老年员工的比例关系。
二、人力资源个体与整体配置的方法
⒈劳动定额配置法。
⒉企业定员配置法。
⒊岗位分析配置法。
三、企业人力资源配置效率的分析
生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标,企业生产率的测定指标,按照其构成的不同,可以分为①单要素生产率②多要素生产率和③全要素生产率三类指标。
劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标,是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。具体来说,劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。
①产量表示法。②时间表示法。总之,劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比,与活劳动消耗量成反比。
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