2020上半年二级人力资源师“专业技能”复习题(7)

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一、简答题

1、简述无领导小组讨论的操作流程。

答： 无领导小组讨论的操作流程是：

①前期准备，(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);

②具体实施阶段(宣读指导语、讨论阶段);

③评价与总结(参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)。

2、简述无领导小组题目的类型、设计原则和流程。

答：

无领导小组题目的类型包括：①开放式问题; ②两难式问题; ③排序选择型问题;④资源争夺型题目;⑤实际操作题目。

无领导小组题目的设计原则是：①联系工作内容;②难度适中; ③具有一定的冲突性。

无领导小组题目的设计流程是：①选择题目类型;②编写初稿; ③调查可用性;④向老师咨询;⑤测试;⑥反馈、修改、完善。

3、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。

答：员工培训计划的程序和方法是：

①培训需要分析、测评现有成绩，估计它与理想水平的差距;

②工作岗位说明，可观察查阅有关报告文献;

③工作任务 分析，对将要涉及的培训进行分类和分析;

④培训内容排序，界定各项学习内容 或议题的地位及其相互关系，据此进行排序;

⑤描述培训目标，任务说明和有关 摘要，对说明文字推敲、润色、加工;

⑥设计培训内容，聘请老师或借助中介机 构选择培训科目;

⑦设计培训方法，采用经验总结、小组讨论、老师咨询等多种 形式提出具体对策;

⑧设计评估标准，采用模拟实验或聘请老师对测评工具、评估指标和标准进行初步评价;

⑨试验难证，证求多方意见，或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

员工教学计划制定的程序和方法是：①确定教学目的;②阐明教学目标;③ 分析教学对象的特征;④选择教学策略;⑤选择教学方法及媒体;⑥实施具体的 教学计划;⑦评估学员的学习情况，及时进行反馈修正。

4、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。

答：培训课程的要素包括：①课程目标;②课程内容;③课程教材;④教学 模式;⑤教学策略;⑥课程评价;⑦教学评价;⑧教学组织;⑨课程时间;⑩课程空间;⑪培训教师;⑫学员。

培训课程设计的原则包括：①培训课程设计要符合企业和学员的要求;②培 训课程设计要符合成人学员的认知规律; ③培训课程的设置应体现企业培训功能 的基本目标，进行人力资源开发。

培训课程设计的程序是：①培训项目计划(企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划);②培训课程分析(课程目标分析、培训环境分析);③信息和资 料的收集(咨询客户、学员和有关老师，借鉴其他培训课程);④课程模块设计;⑤课程内容的确定(课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排);⑥ 课程演练与试验;⑦信息反馈与课程修订。

5、介绍培训教师的来源、特点及选聘标准。

答：培训教师的来源主要包括外部聘请和内部开发。

外部聘请的特点是： ①外部聘请选择范围大、 可获得高质量的培训教师资源;②可带来全新的理念;③对学员具有较大的吸引力;④可提高档次，引起企业各 方面的重视;⑤容易营造气氛获得良好的培训效果。

内部开发的特点是：①对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高 培训效果; ②与学员相互熟识， 能保证培训中交流的顺畅; ③培训相对易于控制; ④内部开发师资成本低。

培训教师的选聘标准包括：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧; ④能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力; ⑥具有领导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累 与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题;⑩ 拥有热情和教学愿望。

二、案例分析题

1.张某与C公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷。

案例简介：

申诉人：张某

被诉人：C公司

张某是C公司劳动合同制工人，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后，要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位，满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。

【案例评析】

1.此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。

2.劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。

首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

(1)国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第21条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位，并给予治疗或疗养。

(2)本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。

(3)张某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇，C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将张某调离原工作岗位。

其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让张某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。

(1)职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。

(2)职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。

(3)本案张某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离要求3个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。

(4)故应裁定C公司为张某调换工作岗位。

2.王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷。

案情简介：

申诉人：王某

被诉人：D公司

王某是D公司劳动合同制工人，XX年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。王某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以王某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，王某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。

【案例评析】

1.此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。

2.D公司以王某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。

3.劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。

首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。

(1)《劳动法》第3条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。

(2)《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。

其次，劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第15条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

《工厂安全卫生规程》第77条规定，在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。

本案王某从事的焊接工作，是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。

再次，用人单位以王某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给王某防护用品是一种违法行为。

(1)《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。

(2)本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

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