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高级人力资源管理师复习 第五章 第二节

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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第二节  绩效管理的实施
  绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程,它包括四个环节:目标设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。
  一、目标设计
  1、企业绩效管理目标系统的设计
  1)设计原则:与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
  2)目标系统的构成:企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
  3)设计方法:
  平衡计分卡:从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
  关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI):通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
  2、结果的目标设计
  结果目标:员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
  基于结果的目标设计原则:
  1)自上而下,达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2)工作目标和发展目标;
  3)及时反馈;4)SMART原则(好的目标有三个特征:目标是具体的;目标应有可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART原则:S-Special,工作目标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;A-Agreed,工作目标应该是双方认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
  3、行为的目标设计
  鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。
  任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括:自愿完成本职工作以外的任务;在必要时,投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人并与他人合作;即使给个人带来不便,也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和保护目标。
  基于胜任特征的行为要求:员工能表现出胜任特征所界定的好的行为,就能取得好的绩效。

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