90后一年离职 老板要hold住员工必须“尽薪尽力”
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招人难，留人更难。到哪去找有用的人?给他多少薪水才能让他安心工作?这可能是所有企业最头疼的问题之一。日前，正略钧策商业数据中心发布了2012年中国长三角地区薪酬白皮书。白皮书显示，2011年，长三角地区超过半数的企业给员工涨了薪水。
销售人员薪水涨幅高
去年底今年初，正略钧策商业数据中心对全国范围内的企业进行了一次调研。调研结果显示，在长三角企业中，过半数的企业在2011年实施了涨薪计划。其中，38%的企业对大部分人员实施了涨薪，33%的企业进行了全员涨薪。
在不同性质企业中，民企的人均薪酬增长率平均值最高，达到14%，连续两年保持薪酬涨幅居首的状态。这是由多方面原因造成的，企业对基层员工的需求量较大，而基层员工在人才市场的供小于求也使人工成本不断上涨，加上全国最低工资标准的上调，民企薪酬增长已是不可避免;民企薪酬基数原本较低，增长的上升空间就大，加薪政策比较灵活，使得涨薪幅度居前。预计在2012年，即便在国企合资企业外企等预算增长率普遍降低的情况下，民企仍然会选择较高幅度涨薪。
在企业内部的不同部门间，涨薪幅度最高的部门是销售部门，其涨幅平均值达到21.80%.值得一提的是，调查发现，研发序列的涨幅显著高于生产序列，说明企业愿意投入更多人力成本来保持产品的核心竞争力。
劳动密集型企业流动率最高
2011年长三角制造业的平均离职率达到31.58%，但相对全国的制造业离职率35.6%还算低的。流动率较高的行业，多为劳动密集型企业，基层员工流动性较大，一方面是由于岗位的可替代性较强，企业保留员工所做工作不足，另一方面，由于生活成本普遍上升的压力，加速了低技术、低收入人群向内地迁徙，生活工作性价比成了体力劳动者流动导向。
在不同性质的企业中，国企员工稳定性最强，离职率最低，仅为11.5%，这反映了员工对企业的期望不只是生存需求的满足，还有安全需求的满足，同时还有工作强度和薪资回报间的比较，企业的稳定性和较好的福利也是员工保有率的关键。
调研结果显示，有35.7%的企业认为销售是最难招到满意人才的部门之一，其次为设计研发和生产。销售和研发作为企业的核心部门，从业人员的素质是雇主和管理层最为重视的;而成熟的技术操作人员在目前的人才市场中仍然处于供不应求的形势。
如今企业主还普遍遇到一个难题，生产一线的主力军“80后”、“90后”员工难管理。调查显示，“90后”员工平均不到一年就会离职。
毕业生起薪最高的是金融业
2012年全国高校毕业生人数将达到680万，毕业生人才供给增加，但是市场对人才的需求量仍有较大的空间，其中技术性的专科毕业生、知识理论深厚的硕士毕业生起薪将会有相对较高的涨幅。这从2011年的数字上就能看出来。2011年各学历毕业生起薪都较2010年有所增长，其中专科和硕士增长最快，分别达到9.9%和11.6%，这主要是由于当前操作技能人才的缺乏，以及企业对开发研究性人才的需求。
2011年本科毕业生起薪及2012年本科预计起薪最高的行业都是金融业，年薪分别为5.5万元和5.7万元。2011年硕士毕业生起薪及2012年硕士预计起薪最高的行业也是金融业，年薪分别为7.7万元和8.4万元。
-老师支招
一半的人手，两倍的薪酬，三倍的效率
开年不久，随着深圳最低工资的领先起跑，又一轮涨薪潮将滚滚而来，与此相伴的是更为艰难的招工环境。如何“尽薪尽力”hold住员工?这点让企业人力资源主管颇为挠头。
“2010年，26%的企业采取了全员涨薪的薪资调整方案，32%的企业则选择对大部分人进行涨薪。全国大部分企业采取的是积极的加薪策略，这种趋势在2011年得到了延续。”正略钧策管理咨询合伙人李必峰说。
李必峰的观点是，一轮又一轮的加薪是中国经济转型的重要标志，意味着中国经济正在从出口导向型转变为真正的内需拉动型，同时也意味着廉价劳动力时代的终结，许多劳动密集型企业则面临被淘汰的威胁。
对于不少企业来说，现实中的选择往往面临两难。在薪情看涨的情形下，加薪已是大势所趋。用工成本由此大增。而如果不加薪，则不仅招人难，留人也难，反而得不偿失。
对此，萧山印染企业圣山集团人力资源副总郦藏表示压力不大。因为老板和他探讨过这个问题，认为成本上升再快，员工工资必须保证。公司有一套透明的报酬政策，今年春节后企业的返岗率达到90%.
李必峰建议结合企业薪酬战略，合理确定薪资普调比例，同时识别核心员工及专业技术水平更高的员工，有针对性地主动加薪，并在薪酬福利、中长期激励方面重点倾斜。较合理的做法乃是逐步将部分非核心业务外包，“一半的人手，两倍的薪酬，三倍的效率，有望成为主流”。
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