2012人力资源师基础知识:组织结构设计的程序

　　组织结构设计的程序

　　企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为组织结构。

　　1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

　　(1)企业环境。企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，就要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境变动的适应能力。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多地集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。

　　(2)企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。

　　(3)企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深人的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。

　　(4)信息沟通。信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

　　总之，组织结构设计必须认真研究上述四个方面的影响因素，并与之保持相互衔接和相互协调，究竟主要应考虑哪个因素，应根据企业具体情况而定。一个较大的企业，其整体性的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的。例如，在整体上是事业部制的结构，在某个事业部内则可以采用职能制的结构。因此，不应该把不同的结构模式截然对立起来。

　　2.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

　　3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

　　4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

　　5.根据环境的变化不断调整组织结构。

　　8.面试的常见问题与实施技巧：常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)。实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

　　9.结构化面试的步骤：1)构建素质模型：A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2)设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标B、请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3)制定评分标准即等级评分表。4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5)结构化面试及评分;6)决策

　　10.行为结构面试的实质、前提和要素：实质：1)用过去的行为预测未来的行为2)识别关键性的工作要求3)探测行为样本。前提：1)一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2)说和做是截然不同的两码事。要素：1)情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2)目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。3)行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动4)结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　11.群体决策方法：1)建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2)实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3)作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

　　12.无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点：概念：是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型：1)无情境性讨论和情境性讨论。2)不定角色讨论和指定角色讨论。原理：把人的素质从里到外大致分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点：1)具有生动的人际互动效应;2)能在被评价者之间产生互动;2)讨论过程真实，易于客观评价;3)被评者难以掩饰自己的特点;4)测评效率高。缺点：1)题目的质量影响测评的质量;2)对评价者和测评标准的要求较高;3)应聘者表现易受同组其他成员影响;4)被评者的行为仍然有伪装的可能。

　　13.无领导小组讨论的操作流程：1)前期准备：A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组;2)具体实施阶段：A、宣读指导语(规范)B、讨论阶段(观察与讨论);3)评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度B、影响力C、决策程序D、任务完成情况E、团队氛围和成员共鸣感

　　14.无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型：1)开放式问题2)两难式问题3)排序选择型问题4)资源争夺型题目5)实际操作型题目。原理：1)联系工作内容2)难度适中3)具有一定的冲突性。流程：1)选择题目类型2)编写初稿3)调查可用性4)向老师咨询(咨询内容：A、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善)5)试测(题目的难度、平衡性)6)反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果

　　15.结构化面试问题的类型：1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题

　　16.员工招聘时应注意的问题：1)简历并不能代表本人2)工作经历比学历更重要3)不要忽视求职者的个性特征4)让应聘者更多地了解组织5)给应聘者更多的表现机会6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7)关注特殊员工8)慎重做决定9)面试考官要注意自身形象。

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