高级人力资源管理师考试重点整理：第五章（2）

      第二单元

　　一 现代西方工资决定理论

　　边际生产力工资理论( 克拉克):杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是两个重要生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。前提是一个充满竞争的静态社会。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

　　均衡价格工资理论(马歇尔)：工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。从需求看，工资取决于劳动的边际生产力劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。

　　边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要基础理论。

　　集体谈判工资理论(庀古、约翰。克拉克)：集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。

　　人力资本理论(舒尔茨)：人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况等)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出又称直接支出、实际支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出(为了寻找工作)、收集劳动力价格等收入的信息)、无形支出又称机会成本(指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入)和心理损失(又称为精神成本，心理成本)诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：恩格尔曼的人力资源本收益率计算。

　　二、对劳动力供求模型的理论修正

　　总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。

　　三、工资效益理论

　　工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的重要依据。

　　四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义

　　薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。

　　员工薪酬水平可以按月、季或年统计。

　　薪酬水平控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本控制，二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。

　　五、企业薪酬制度的评价

　　(一)评价薪酬制度的目的

　　(二)优化薪酬制度的特征

　　1、从劳动者角度看：A简单明了，便于核算B工资差别是可以认同的C同工同酬，同绩效同酬。D至少能保证基本生活E对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

　　2、从企业角度看：A提高企业的经济效益B发挥员工的劳动潜能C有助于员工之间的团结协作。D能够吸引高效率合格的劳动力。

　　薪酬制度评价

　　(一) 员工薪酬满意度调查(二)调查分析(三)对工资方案进行评价，包括1、对管理状况2、对明确性3、能力性4、激励性5、安全性 的评价

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