2013年人力资源管理师串讲资料：人员招聘与配置

　　1、内部、外部招募特点：内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 P 58-60 ( 多选题、简答题 ) 重点掌握

　　2、参加招聘会的程序：1、准备展位，2、准备资料和设备，3、招聘人员的准备，4、与协作方沟通联系，5、招聘会的宣传工作6招聘会后的工作。(P61 了解)

　　3、内部招募的方法：1、推荐法2、布告法3、档案法。

　　4、外部招募的方法：1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐 (P61-64，可能出现选择题)

　　5、笔试适用范围：主要适用于一些专业技术要求很强和对录用人员素质要求很高的大型企事业单位。

　　6、笔试特点：优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率，成绩评定较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

　　7、筛选简历的方法(了解并列项)：分析简历结构;审察简历的客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。

　　8、 筛选申请表的方法(了解并列项)：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处

　　9、面试目标 ：考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平，2、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等，3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质，4、决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作等。(选择题) P70

　　10、面试的程序：1、面试前的准备2、面试开始3、正式面试4、结束面试5、面试评价(P71-72)

　　11、面试环境的布置：必须遵循平等、尊重原则，面试考场大小的选择，应聘者和主考官的位置安排，舒适而整洁的房间、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主考官恰当的表情、简单的寒暄、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个恰如其分的面试环境。重点掌握

　　12、面试的方法 ：1、初步面试和诊断面试2、结构化面试和非结构化面试。 P 72-74

　　13、面试的提问技巧:1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问。( P75-76 选择题)

　　14、其它选拔方式：1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情境模拟测试法。( P77-80 选择题)

　　15、员工录用主要策略：1、多重淘汰制2、补偿式3、结合式81

　　16、最终录用决策的注意事项：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备。(P82可能以简答题和综合体出现。)

　　17、招聘成本效益评估包含：1、招聘成本2、成本效用评估(总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用，选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用，人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用)3、招聘收益成本比(招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本)P83(掌握计算公式，以防出现计算题)

　　18、信度与效度评估的概念：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度与效度评估的种类：信度评估可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度评估有三种，预测效度、内容效度、同侧效度。(P 84-85)

　　19、人员配置原理 ：要素有用原理、能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理(P 86-87)

　　20、员工配置的基本方法：1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、以双向选择为标准进行配置。 ――三种方法 (计算题) P 93-95 重点掌握

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