2013年5月人力资源管理师章节考点预测三

　　第三章 培训与开发

　　1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标(目前水平、理想水平、对比分析)、有利于找出解决问题的方法(多种方法非只有培训)、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识(必要性、紧迫性)。

　　2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析(战略、组织、员工)、培训需求的对象分析(新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法)、培训需求的阶段分析(目前、未来)

　　3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作(员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映)、制定培训需求调查计划(行动计划和时间、调查目标、方法、内容)、实施培训需求调查工作(提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求)、分析与输出培训需求(对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告)

　　4、培训需求的信息的收集方法：面谈法(可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题)、重点团队分析法(8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言)、工作任务分析法(耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法)、观察法(时间长，效果不定，适合生产工作)、调查问卷(低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大)。

　　5、调查问卷应注意以下问题：

　　①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式

　　④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见

　　培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型

　　6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：

　　①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果

　　④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

　　7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

　　△ 制定培训规划的步骤和方法(方案设计)

　　①培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验

　　⑦制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验(目的、结果、方法)

　　培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算

　　8、培训前对培训师的基本要求：

　　①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组

　　③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

　　培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义

　　9、企业外部培训的实施需做好：

　　①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批

　　②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务

　　③不影响工作，不提倡全脱产学习

　　10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。

　　11、培训效果信息的种类：

　　①培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息

　　④教材选用与编方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息

　　⑦培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息

　　⑩培训组织与管理方面的信息。

　　12、培训效果评估的指标：①认知成果(笔试) ②技能成果(工作抽样) ③情感成果(结束时收集总结) ④绩效成果(流动率、事故发生率等) ⑤投资回报率(货币收益/培训成本)

　　13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

　　14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。

　　15、研讨法的优点：

　　①多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力

　　③加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强

　　16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。

　　17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指导法

　　18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

　　19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

　　20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

　　21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

　　22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

　　23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

　　24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。

　　25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训

　　△ 择培训方式的程序(简答P156)

　　①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法

　　26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点

　　27、5W2H原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。

　　28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题

　　29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：

　　①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法

　　③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

　　30、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)

　　培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

　　评估是培训发展循环的中心环节

　　31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。

　　32、培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。是培训管理的首要制度。

　　33、起草入职培训制度包括：

　　①培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施

　　④入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法

　　34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。

　　35、员工培训的考核评估必须100%进行。(公开、公平、开放透明)

　　36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

　　37、制定培训风险管理制度考虑的问题：

　　①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系

　　②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任

　　③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项

　　④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

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