2013年助理人力资源师复习重点笔记(7)
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61;行为锚定等级评价法的步骤：进行岗位分析获取本岗位的关键事件、作出明确简洁描述;建立绩效评价的等级5―9级;由另一组人对关键事件作出重新分配、将它们归为最合适的绩效指标下并建立绩效考评指标;审核考评指标等级划分的正确性，由第二组人将绩效指标中包含的重要事件进行排列;建立行为锚定法的考评体系。优点：对员工的考量更加精确;绩效考评标准更加明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度;考评维度清晰。
62，行为导向型客观考评方法：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法。 63结果导向型考评方法：目标管理法：战略目标的设定，组织规划目标，实施控制，绩效标准法，直接指标法，成绩记录法。
64，行为导向型主观考评类型与方法：品质主导型，行为，效果;排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法。
65，为了避免，防止在绩效考评中可能出现的偏误，应采取的措施和方法：以工作岗位分析和岗位实际调查为基础;从企业单位客观环境和生产经营条件出发;重点应放在绩效行为和产出结果上;采用360度的考评方式;考评者自身素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响;重视考评过程中各个环节的管理。
66，影响员工薪酬的主要原因：个人：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄;企业：薪酬策略，工会的力量，产品需求弹性，劳动力市场供求状况，地区和行业工资水平，企业工资支付能力，生活费用与物价水平。
67，企业薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理;员工薪酬水平的控制;薪酬制度的设计与完善;日常的薪酬管理工作：开展薪酬的市场调查，制定年度员工薪酬激励计划，调查各类员工的薪酬状况，对报告期的人工成本进行核算，对薪酬进行必要的调整。
68薪酬设计的基本要求：体现保障、激励和调节三大功能;体现三种形态;潜在，流动，凝固;体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件;建立劳动力市场的决定机制;合理确定薪资水平，处理好工资关系;确立科学合理的薪酬结构。
69，制定薪酬制度的基本依据：薪酬调查;岗位分析与评价;明确掌握企业劳动力供给与需求关系;明确掌握竞争对手的人工成本状况;明确企业总体发展战略规划的目标和要求;明确企业的使命、价值观和经营理念;掌握企业财务状况;掌握企业生产经营特点和员工特点。
70，工资奖金调整的形式：奖励性;生活指数;工龄工资;特殊调整。
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