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2013年助理人力资源管理师精讲:定价策略

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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摘要 环球网校人力资源管理师频道为大家提供2013年助理人力资源管理师精讲系列,供大家参考之用,详见下文。
    定价策略

  (二)定价策略(教材第90~93页)

  定价方法:成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法(2008年5月助多选题)

  (1)成本导向定价法:

  ① 成本加成定价法。

  ② 盈亏平衡定价法。

  ③ 目标收益定价法。

  ④ 边际成本定价法。

  (2)需求导向定价法:

  ① 以顾客为基础的差别定价。

  ② 以地理位置为基础的差别定价。

  ③ 以时间为基础的差别定价。

  ④ 以产品为基础的差别定价。

  (3)竞争导向定价法:

  ① 随行就市定价法。

  助理人力资源师三级精讲班第60讲讲义

  工作动机的理论与应用

  二.工作动机的理论与应用(教材第104~109页)

  (一)人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2 (2008年5月考试师多选题)

  (二)组织公正与报酬分配(X)。(教材第106页)(2007年5月师多选题)

  1.分配公平

  公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(2008年5月考试助单选题)

  2.程序公平

  员工对组织报酬分配有两种公平感,一是如上所述的在报酬分配结果上的公平。另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性,即程序公平。

  程序公平的观点应用到组织情境中,1980年,莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的6项标准:一致性规则,避免偏见规则,准确性规则,可修正规则,代表性规则,道德与伦理规则。

  3.互动公平(教材第107页)

  互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平也影响结果公正。

  报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的。通常当人们认为分配公平时,会觉得导致这种结果的程序是公平的;不论程序如何,人们总会把获得的高水平的薪酬(结果)视为是公平的,但是把较低水平的薪酬也看成是公平的,则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为,“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。

  公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。

  进行公平分配的优先顺序。结果发现:绩效率已经被广泛地接受;政治率作用很大;需要率排在绩效率和政治率后;相对来说,资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中,可能被看成一种态度,与贡献有关。】

  重点:

  (1) 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

  (2) 组织公正分为:

  ①分配公平。

  ②程序公平。

  ③互动公平。

  (3) 绩效薪资的最大特点在于,它不是根据工作时间或工作资历来决定的,而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小,只依赖贡献的多少。

  三.员工的学习和行为的管理(教材第109~113页)

  重点:

  (1)强化的学习法则:强化原则;惩罚原则;消退原则。第一个对学习中的强化做出理论分析的心理学家爱德华.桑代克(2008年11月考试助单选题)

  (2)有效的行为管理的黄金法则是:为了改变行为(学习),我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

  (3)组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一,它是建立在学习理论,特别是强化原则的基础上的。

  (4)如何产生观察学习及其效果的建议:

  ① 榜样所表现的行为要有明确的后果,即受到了奖励。

  ② 学习者对榜样持有正面的、认可的态度。

  ③ 榜样与学习者在人格特质上有相似之处。

  ④ 学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化。

  ⑤ 学习的行为既能看得懂又力所能及。

 

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