2014年助理人力资源管理师章节笔记:成对比较法

更新时间：2015-12-09 17:52:46 来源：|0

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摘要环球网校心理咨询师频道为大家提供2014年助理人力资源管理师章节笔记,供大家参考之用,详见下文.

　　负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

　　激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

　　绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。

　　化解绩效矛盾冲突的措施：

　　①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

　　②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

　　③适当下放权限，鼓励下属参与。

　　评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法(从功能、结构方法、信息结果5个总体方面分析);

　　员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

　　绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

　　考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

　　品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

　　行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

　　成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;

　　△ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

　　关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

　　行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

　　行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法(5-9级)、行为观察法、加权选择量表法。

　　结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

　　△ 目标管理法的步骤(简答)①战略目标设定②组织规划目标③实施控制

　　△ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理

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