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2014年高级人力资源管理师章节重点:5.2绩效管理的实施(下)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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摘要 2014年高级人力资源管理师章节重点:5.2绩效管理的实施(下),由环球网校人力资源管理师频道为您提供!

  三、考评反馈

  包括准备、考评和评价、面谈三个环节。

  准备:

  管理者的准备:查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准,为员工工作成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容,并通知员工做好面谈准备。

  员工的准备:查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准,检查完成情况;查阅前期设定的工作目标,审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分;为下一阶段的工作设定目标。

  考评和评价:

  注意问题:获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价,并掌握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。

  面谈:

  技巧:管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果,强调客观事实;鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法,以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。

  四、激励发展

  1、薪酬调整:在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下,适度向高职位、关键人才、市场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同,其绩效的可评价性也应当不同;绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来,要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系,符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。

  2、培训发展:主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。

  五、绩效管理的有效运行

  1)实施前提:必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。

  2)绩效管理工作程序的确定

  考评时间的确定:包括考评时间和考评期限的设计两个方面。

  工作程序的确定:上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元。

  绩效管理的培训策略和方法

  考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

  确定改进工作绩效的策略

  预防性策略和制止性策略:预防性策略是员工在进行作业前,上级制定标准,有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行监测,发现问题及时制止和纠正。

  正向激励和反向激励

  做好激励的基础工作:健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时性、同一性、预告性、开发性)。

  绩效管理中的冲突管理

  所造成的成功或业绩归因于主观,将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

 

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