2014年二级人力资源管理师复习：企业工资制度的设计

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　　企业工资制度的设计

　　一、工资制度的内涵 ★★★

　　工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。其必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

　　二、企业工资制度的分类 ★★★

　　(一)岗位工资制

　　1.岗位工资制的概念

　　岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

　　2.岗位工资制的特点

　　岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”

　　具体有以下内容：(1)根据岗位支付工资 (2)以岗位分析为基础 (3)客观性较强

　　3.岗位工资制的主要类型

　　(1)岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

　　(2)岗位薪点工资制

　　(二)技能工资制

　　1.技能工资制的概念

　　技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

　　2.技能工资制的前提

　　(1)明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)将工资计划与培训计划相结合

　　3.技能工资的种类

　　(1)技术工资：技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资

　　(2)能力工资：与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员

　　1)基础能力工资：基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。

　　2)特殊能力工资：以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：一制度的设计、制定过程是自上而下的。二特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

　　(三)绩效工资制

　　1.绩效工资制的概念

　　绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

　　2.绩效工资制的特点

　　(1)注重个人绩效差异的评定。

　　(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的

　　(3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高

　　3.绩效矩阵

　　4.绩效工资制的不足

　　(1)绩效工资制的基础缺乏公平性; (2)绩效工资过于强调个人的绩效;

　　(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

　　5.现在企业主要的绩效工资形式

　　(1)计件工资制 (2)佣金制(提成制)

　　(四)特殊群体的工资

　　1.管理人员的工资制度

　　工资的构成：(1)基本工资 (2)奖金和红利 (3)福利与津贴

　　2.经营者年薪制

　　年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

　　(1)实行经营者年薪制应具备的条件

　　1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

　　2)明确的经营者业绩考核指标体系。

　　3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

　　(2)年薪制的组成形式

　　经营者年薪制主要有以下两种组成形式：1)基本工资加风险收入。 2)年薪加年终奖金。

　　(3)年薪水平的确定

　　3.团队工资制度

　　(1)团队的定义

　　团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

　　(2)团队工资的主要组成要素

　　在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

　　1)基本工资 2)激励性工资

　　(3)团队工资的设计应该注意的问题

　　1)平行团队工资制度的设计。 2)流程团队的工资制度设计。 3)项目团队工资制度的设计。

　　三、企业工资制度设计的主要内容 ★★★

　　(一)工资水平及其影响因素

　　工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的

　　工资水平的影响因素为：

　　1.企业外部影响因素

　　(1)市场因素【①商品市场 ②劳动力市场】

　　(2)生活费用和物价水平 (3)地域的影响 (4)政府的法律、法规

　　2.企业内部影啊因素

　　(1)企业自身特征对工资水平的影响 (2)企业决策层的工资态度

　　(二)工资结构及其类型

　　1.工资结构

　　工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

　　2.工资结构类型

　　(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) (2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)

　　(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制) (4)组合工资结构(组合工资制)

　　(三)工资等级

　　1.工资等级 2.工资档次 3.工资级差 4.浮动幅度 5.等级重叠

　　四、企业工资制度设计的原则 ★★★

　　(一)公平性原则

　　1.内部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。 2.外部公平性。企业工资的外部公平性_般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。

　　(二)激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当时拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。

　　(三)竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要入才的可获得性等具体条件而定。

　　(四)经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

　　(五)合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

　　【能力要求】工资制度设计的程序 ★★★

　　一、确定工资策略

　　工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类： 1.高弹性类。 2.高稳定类。 3.折中类

　　二、岗位评价与分类

　　岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

　　三、工资市场调查

　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境

　　四、工资水平的确定

　　关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：

　　1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

　　2.根据工资曲线确定工资水平。

　　五、工资结构的确定

　　企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。

　　1.工资构成项目的确定

　　同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。

　　2.工资构成项目的比例确定

　　工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。

　　六、工资等级的确定

　　1.工资等级类型的选择

　　不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但上般有两种类型：

　　(1)分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列，这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

　　(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状

　　2.工资档次的划分

　　员工工资的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。

　　3.浮动工资(奖金或绩效工资)的设计

　　浮动工资的设计方法如下：

　　(1)确定浮动工资总额

　　(2)确定个人浮动工资份额。

　　七、企业工资制度的实施与修正

　　工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。在确定工资调整的比例时,要对总体工资水平做出准确的预算。

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