2014年二级人力资源管理师基础知识精讲:企业员工素质测评的结果调整
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企业员工素质测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确
(2)晕轮效应
晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(EdwardL.Thorndike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
(3)近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
(4)感情效应
(5)参评人员训练不足
2.测评结果处理的常用分析方法
员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
(1)集中趋势分析
集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情。
描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况;②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
(2)离散趋势分析
数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
(3)相关分析
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。
(4)因素分析
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
3.测评数据处理
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