06年11月人力资源管理师考试答案

　　2006年11月人力资源管理师考试参考答案

　　第一部分：理论知识部分

　　第二部分操作技能

　　一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

　　1、评分标准：

　　(1)排列法是一种行为导向型主观考评方法。 (1分)

　　(2)排列法不能用于比较不同部门的员工。 (1分)

　　(3)排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 (1分)

　　(4)排列法花费时间较少。 (1分)

　　(5)排列法简单易行。 (1分)

　　2、评分标准：

　　(1)薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。　　　　　　　　　　　 　　(1分)

　　(2)岗位评价结果应当公开。 (1分)

　　(3)大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。　　　　　　　　　　　 　(1分)

　　(4)岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 (1分)

　　(5)要素计点法不需要经常做薪酬调查。 (1分)

　　二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)

　　1、评分标准：

　　(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。(2分)

　　(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (2分)

　　(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 (2分)

　　(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)

　　(5)建立行为锚定法的考评体系。 (2分)

　　2、评分标准：(每项2分，最高10分)

　　(1)加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 (2分)

　　(2)要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 (2分)

　　(3)可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。 (2分)

　　(4)企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。 (2分)

　　(5)严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 (2分)

　　(6)让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 (2分)

　　(7)进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。 (2分)

　　3、评分标准：

　　劳动争议处理的原则是：

　　(1)着重调解及时处理的原则。 (2分)

　　(2)在查清事实的基础上依法处理的原则(或合法原则)。 (2分)

　　(3)当事人在适用法律上一律平等的原则(或公正原则)。 (2分)

　　劳动争议处理的程序是：

　　(1)根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 (1分)

　　(2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 (1分)

　　(3)调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 (1分)

　　(4)当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 (1分)

　　三、图表分析题(本题共2题，每小题15分，共30分)

　　1、评分标准：

　　(1)企业最需要培训的人员：

　　①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 (2分)

　　②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。 (2分)

　　③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 (2分)

　　(2)答案：

　　①王波属于A类人。 (1分)

　　对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 (2分)

　　②张蕊属于C类人。 (1分)

　　对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 (2分)

　　③李勇属于D类人。 (1分)

　　首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 (2分)

　　2、评分标准：

　　(1)人员选择时的注意事项：(每项2分，最高6分)

　　①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 (2分)

　　②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 (2分)

　　③不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 (2分)

　　④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 (2分)

　　⑤慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 (2分)

　　(2)分析与选择：

　　①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 (2分)

　　②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。 (2分)

　　③具体分析四位应聘者的情况：

　　A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。(1分)

　　C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 (1分)

　　D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 (1分)

　　B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。 (1分)

　　因此，相比之下，最佳候选人应该是B。 (1分)

　　四、综合分析题(本题共30分)

　　评分标准：

　　(1)解决人员富余的主要途径：(每项2分，最高10分)

　　①永久性辞退某些员工。 (2分)

　　②鼓励提前退休。 (2分)

　　③让一部分员工接受培训。 (2分)

　　④鼓励部分员工自谋职业。 (2分)

　　⑤减少员工的工作时间并降低工资水平。 (2分)

　　⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 (2分)

　　(2)制定人力资源规划的主要步骤：

　　①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 (2分)

　　②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 (2分)

　　③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 (2分)

　　④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 (2分)

　　⑤执行人力资源规划并实施监控。 (2分)

　　(3)如何做好结构调整：(每项2分，最高10分)

　　①做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 (2分)

　　②根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 (2分)

　　③调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 (2分)

　　④强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 (2分)

　　⑤建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 (2分)

　　⑥适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 (2分)

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