2010年助理人力资源管理师考试重点第一章
第一章
1.组织信息处理的要求与程序(P132)
组织信息处理的要求:(1)及时性:所谓及时,一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供给各级管理部门使用,就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流,这就是信息于具有滞后性的特点。(2)信息的准确性:信息不仅要及时,而且要求准确的反映实际情况。有了可*的原始数据,才能加工出准确的信息,才能保证决策者作出正确的判断。信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。(3)适用性:管理信息是否有效,还取决于是否适用。 应当提供适用的信息,使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据,以便作出相应的决策。(4)经济性:信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。信息在现代化管理中起着重要的作用,但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。因此,对信息处理的方法和技术手段,必须进行技术经济分析,符合及时、准确、适用和经济的全面要求。转自环 球 网 校edu24ol.com
信息处理也叫数据处理,包括以下程序:(1)信息原始数据的采集。这是信息处理的基础,必须保证原始信息的准确、完整。(2)信息的加工,这是信息处理的基本内容,它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。(3)信息的传输。形成了企业的信息流以后,要使其能够顺畅地在企业内流动,以使信息发挥应有的效用。(4)信息的存储。经过处理的信息,对于不是立即就要使用的,进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。(5)信息的检索。在企业范围内,存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息,必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段,对信息进行检索。(6)信息的输出。在信息处理完成之后,就应将处理好的信息组,按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。在企业中,各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。转自环 球 网 校edu24ol.com
2.组织设计的内容与步骤:(1)按照企业计划任务和目标的要求,建立合理的组织机构,包括各个管理层次和职能部门的建立;(2)按照业务性质进行分工,确定各个部门的职责范围;3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道;(5)配合和使用适合工作要求的人员。
3.组织设计的要求与原则:
组织设计的要求:有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效和灵活。
组织设计的原则:(1)目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则,企业组织设计应因事设职,因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口,应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识,在制度上应明确分工的责任和协作的义务,在组织形式上,应将分工和协作结合起来。(3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导,才能保证组织协调;只有分级管理,才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性,才能保证组织高效、灵活。(4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此,任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(5)权责相等的原则。整个组织中权责应对等的,必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称,权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。(6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地,才能使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的,二者成反比例的关系。即管理幅度越大,则管理层次越少。转自环 球 网 校edu24ol.com
4岗位设计再设计的要求及内容:(P139)
岗位设计的要求:(1)企业不断提高工作效率,提高产出与服务水平。(2)企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。(3)企业员工的工作环境得到进一步完善。
岗位设计及再设计的内容:(1)扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。(2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷,使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。(3)工作环境的优化。利用现有科学技术,改进工作环境中的各种因素,使之适合企业员工的生理心理需要,建立“人机-环境”的最优系统。
5人力资源规划的内容与程序:(P141、143)
人力资源规划的内容:(1)战略发展规划:是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。(2)组织人事规划:是人力资源战略规划的下属概念,包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。(3)制度建设规划:企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系,使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。(4)员工开发规划:人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点,它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施,有利于提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势。
人力资源规划的程序:(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(5)人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。
6.人力资源管理成本核算的运作程序:(1)建立成本核算帐目:人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。(2)确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等。(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。(4)审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较,可发现二者之间的差距,对实际成本支出的合理性作出评价,并确定减少成本和提高效益的行动方案。
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