人力资源资料:员工素质测评标准体系的构建5
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(三)测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因
⑴测评的指标体系和参照标准不够明确。
⑵晕轮效应。亦称点盖面效应(美国科学家桑戴克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。
⑶近因误差。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生评测结果的误差。
⑷感情效应。
⑸参评人员训练不足。
2.测评结果处理的常用分析方法
⑴集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
⑵离散趋势分析：描述数列的分散程度，最常用的差异量数是标准差。
⑶相关分析：描述侧评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种：-1.00<=R<=1.00
正相关：r=1.00(完全正相关) 负相关：r=-1.00(完全负相关) 零相关：r=0 (零相关)
⑷因素分析：因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘绩。其中每因素的变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
4.测评数据处理
(二)综合分析测评结果
1.测评结果的描述
⑴数字描述
⑵文字描述
l 基本素质。
l 技术水平。
l 业务能力。
l 工作成果。
2.员工分类
(1) 调查分类标准。它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近实际。代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
(2) 数学分类标准。是根据对于测评对象的测评结果和测评结果的数学分，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
4.测评结果分析方法
(1) 要素分析法
(2) 综合分析法
(3) 曲线分析法
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