2008年人力资源考试简答题集二
更新时间：2015-12-09 17:52:46
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11、绩效评估的特点是什么？
绩效的特点包括：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
绩效的特点包括：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
12、绩效考评的意义是什么？
绩效考评具有下列一些功能：（1）衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础。组织的人力资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、奖励性质的福利安排、工作调动等依赖于绩效考评。（2）开发性目的，通过绩效考评可以发现员工知识、技能方面的不足，据此提供必要的专门培训。此外，绩效评估还可以判断培训的效果。（3）沟通协调性目的。
绩效考评具有下列一些功能：（1）衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础。组织的人力资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、奖励性质的福利安排、工作调动等依赖于绩效考评。（2）开发性目的，通过绩效考评可以发现员工知识、技能方面的不足，据此提供必要的专门培训。此外，绩效评估还可以判断培训的效果。（3）沟通协调性目的。
13、绩效评估的原则有哪些？
1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。2、及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。3、准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。4、敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。5、一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。6、可行性原则。
1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。2、及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。3、准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。4、敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。5、一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。6、可行性原则。
14、什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？
是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。
是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。
15、影响绩效考评的心理因素有哪些？
心理问题，包括：（1）晕轮效应；（2）调和倾向；（3）个人好恶；（4）近因效应与首因效应，；（5）暗示效应，；（6）定型作用，是指人们因过去的经验、教育等因素而形成的固定行为模式对人们观察、判断周围环境的能力产生影响。（7）参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。
心理问题，包括：（1）晕轮效应；（2）调和倾向；（3）个人好恶；（4）近因效应与首因效应，；（5）暗示效应，；（6）定型作用，是指人们因过去的经验、教育等因素而形成的固定行为模式对人们观察、判断周围环境的能力产生影响。（7）参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。
16、对管理者测评的方法有哪些？
对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。
问卷测量法是指管理老师根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。
情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。
对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。
问卷测量法是指管理老师根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。
情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。
17、影响组织报酬体系的主要因素有哪些？
影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。
影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。
18、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么？
薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。
薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。
19、简述报酬系统管理四种公平理论的基本内容。
报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。
报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。
20、职务评价方法有哪些？各自的特点是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比较法。各自的特点见相关讲义。
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比较法。各自的特点见相关讲义。
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