企业绩效考核易出现的三大误区

　　1、高层管理岗位不参加考评

　　许多企业只注重对中层或基层员工进行考核，对企业高层管理人员则不予考核。这是一种落后的观念。在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他们的绩效表现，对企业的整体绩效产生更大的影响。绩效考核已经不是单纯对员工的过去进行评估，而是对整个公司战略的指导，并发现问题、改善管理。因此，企业不但要考核高层管理岗位，而且应当把中、高层管理者的考评当作绩效考核工作的重中之重。

　　2、绩效管理的目的是扣减绩效工资

　　当绩效管理遭遇中国老板时，的确有不少相逢恨晚的场景发生。其中一个版本就是――“啊！我终于遇到你了。我的员工整天说我肆意扣减他们的工资，但有了你，我就能‘科学合理’地扣减他们的工资了。”这只是个笑话，在实际操作中，这样的情况是屡见不鲜――绩效工资的“顶”是触手可及，而“底”却深不可测。

　　绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。

　　诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。但在奖惩设计时，必须遵循“对等原则”――效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的，如果下不封底，那必须要做到上不封顶。

　　另外，在一般情况下，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的员工的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。

　　3、关键绩效指标确立错误

　　关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为企业绩效管理种下了“苦种”，以后结出来的必然是“苦果”。

　　温馨提示：很多企业管理者所烦的根源并不是来自员工，更多的是自己没有把考核事情做好。绩效考核不仅要处理好各项业绩指标之间的平衡，更要处理好员工绩效与期望的肯定之间的平衡。