2013年经济师考试(中级人力)：人力资源规划　

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　　一、知道、了解

　　人力资源规划含义，也叫人力资源计划

　　人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分

　　人力资源规划的5个主要目标※

　　人力资源规划的意义：有助于组织发展战略的制定(双向互动)、组织人员稳定及降低人力资本的开支

　　与其他人力资源管理工作的关系：工作分析和工作设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训管理

　　人力资源规划的类型：(根据时间长短划分)

　　1. 战略性人力资源规划

　　1) 三年以上的人力资源计划

　　2) 对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合

　　3) 如战略性扩张，战略性收缩与裁员，战略性外包，战略性重组，战略性转移等

　　2. 战术性人力资源计划

　　1) 三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划

　　2) 包括：晋升规划、补充规划、训开发规划、配备规划、继任规划及职业规划

　　二、影响人力资源规划的因素

　　1. 外部环境：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素

　　2. 内部环境因素：技术和设备条件企业经营方向和组织文化

　　人力资源规划的动态性(原则)主要表现在5个方面

　　人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测

　　人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序如下：

　　1. 预测组织未来生产经营状况――从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量

　　2. 估算各职能工作活动的总量(运用、计算※)

　　3. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

　　4. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

　　5. 人力资源信息系统可以是人工的，也可以是计算机化的

　　6. 建立人力资源信息系统在组织中主要的服务目标：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理

　　7. 基本内容：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、

　　职业兴趣、绩效评价

　　8. 基本职能：

　　1) 为人力资源规划建立人事档案

　　2) 为其他的人力资源管理活动提供信息

　　3) 为管理部门的决策提供各种报告

　　4) 既可以用于日常管理的工作性报告，为企业领导的决策提供信息，又可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告

　　9. 基本类型：集中型、分散型、独立型、混合型

　　建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私

　　2) 供给大于需求

　　a. 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期

　　b. 过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一

　　c. 具体措施：

　　①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求

　　②永久性的裁员，或者辞退员工

　　③提前退休，目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案

　　④冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给

　　⑤缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给

　　⑥对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备

　　3) 结构性失衡

　　a. 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象

　　b. 目前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活

　　c. 在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选

　　3. 专项人力资源规划的平衡，包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等

　　4. 组织需要与个人需要的平衡

　　1) 矛盾：企业强调组织的功能与效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异

　　2) 解决这个矛盾，是企业人力资源规划的一个重要目的，各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施

　　3) 通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标，在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足

　　三、基本程序：

　　1. 选择人力资源信息系统，主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定

　　2. 人力资源信息系统的设计与发展

　　1) 要设计出一个有效的人力资源信息系统，老师们建议要从所需信息的本身出发

　　2) 在系统的设计与发展阶段主要需要完成以下的任务：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说明用于产生关系数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定员工工资福利表的格式及内容等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的对接要求。

　　3. 人力资源信息系统的实施，包括：

　　1) 对目前及以后系统的使用环境进行考察以找出潜在问题;

　　2) 检查计算机的硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;

　　3) 确定输入――输出条件要求、运行次数和处理量;

　　4) 提供有关实际处理及对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料;

　　5) 设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。

　　4. 培训

　　1) 每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，以使用新符合人力资源信息系统输入要求的录入形式

　　2) 人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训

　　3) 从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点

　　5. 评价，包括：

　　1) 估计改进人事管理的成本

　　2) 确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求

　　3) 确定人们对补充特殊信息的要求

　　4) 对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议

　　5) 提出保证机密资料安全的建议

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