2013年企业培训师复习要点第三章：培训项目开发（1）

　　第三章培训项目开发

　　培训过程管理

　　1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决

　　办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求;

　　2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者;

　　3、提供培训：提供支持(含培训前支持、培训中支持和培训后支持);

　　4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告;

　　5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。

　　一、培训需求含义(重要)：

　　特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

　　二、培训需求的5 个成因(重要)：

　　1 环境变化;2 人员变化;3 工作变化;4 现状与愿望的差距;5 与同行间的绩效差距

　　9

　　三、培训需求预测的作用

　　1、5 个作用(重要)：

　　1)确认差距;2)进行前瞻性分析;3)保证人力资源开发系统的有效性;

　　4)决定培训的价值与成本;5)获取内部与外部的多方支持

　　2、绩效差距确认的3 个环节(不重要)：

　　1)对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型;

　　2)对现实缺少的知识、技能、能力进行分析;

　　3)对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。

　　3、前瞻性分析(不重要);是重要的、必不可少的环节。

　　四、培训需求预测的原则

　　1、4 个原则(重要)：客观性原则;适时性原则;广泛性原则;经济性原则

　　2、经济性原则2 个要求(不重要)：降低成本;避免重复预测，浪费资源;

　　五、培训需求分析预测的4 个层次(重要)：

　　个体层次;职务层次;组织层次;战略层次

　　1、个人层次需求分析(重要)：

　　1)部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求;

　　2)部门经理汇总本部门员工的培训需求;

　　3)培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求;

　　4)普遍需求可能会代表一部分组织需求。

　　2、职务层次需求分析(重要)

　　1)“岗位说明”一般只是对岗位要求的最低标准, 对知识、技能和态度等方面的要求描述不具体;

　　2)变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求;

　　3、组织层次需求分析(重要)：

　　通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决

　　这类问题的有效方法。

　　4、战略层次需求分析(重要)：对培训需求的未来分析

　　1)组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变

　　2)人力资源数量与结构变化趋势

　　3)员工满意度跟踪

　　六、培训需求分析7 个过程(重要)：

　　1 发现绩效问题;2 分析绩效问题;3 绩效目标;4 确认培训需求;5 分析培训需求;

　　6 培训目标;7 培训设计。

　　七、培训需求调查的4 种方法(重要)：

　　1、面谈、访问;

　　2、问卷;

　　3、数据、资料(绩效协议、外部信息等)分析;

　　4、观察(较适合于生产作业和服务性工作人员;

　　八、培训需求分析预测的基本方法：

　　1、十种基本方法(重要)

　　1)组织整体分析法;2)工作任务分析法;3)员工个体培训需求分析法;

　　4)绩效分析法;5)多重因素分析法;6)客户调查法;7)面谈分析法;

　　8)问卷调查法;9)前瞻性培训需求预测模型;10)逻辑推理模式

　　2、组织培训需求的3 方面分析(不重要)：

　　1)对组织的人力资源规划的分析;

　　2)对组织的效率及其业绩分析;

　　3)对组织文化建设的分析。

?2013年5月企业培训师报名信息汇总

?2013年5月企业培训师成绩查询汇总

更多信息请访问：企业培训师频道    企业培训师论坛