现代激励理论-5

　　(四)公平理论

　　美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。值得注意的是，员工比较的是他对投入、产出的知觉，而并非是投入、产出的客观测量结果。

　　员工进行公平比较时可进行纵向比较，包括员工将自己的工作和报酬与同一组织中与自己过去的工作和报酬相比较，也包括员工将自己在不同组织里相比较;

　　也可进行横向比较，包括员工将自己的工作和报酬与同一组织内其他人员相比较，也包括与其他组织员工的工作和报酬相比较。

　　如果员工感受到自己的投入和产出不成比例，会挫伤其工作积极性。可采用以下方式来恢复心理上的平衡。

　　(1)改变自己的投入或产出。如果员工觉得自己产出少，而投入多，他将减少投入或要求加薪。

　　(2)改变被比较者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工会向上级部门汇报被比较者工作不够努力，让上级迫使被比较者提高努力程度或减少其报酬。

　　(3)改变对投入或产出的感觉。包括对自己的感觉，例如，认为自己报酬较高的员工可以认为自己的工作量太大，工作难度更高，工作更快，这也是一些拿到很高报酬的人不内疚的原因;也包括对被比较者的感觉，感到报酬不足的员工认为被比较者的实际表现比想象好得多。

　　(4)改变参照对象。例如，员工认为原选的对象较特殊，而去重新选一个更合适的被比较者。

　　(5)辞职。这是感觉受到不公平待遇的员工经常所做的选择。

　　公平理论给管理者的启示包括：(1)加强体制改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得，奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。另外，(2)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感;(3)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

　　(五)目标设置理论

　　美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出

　　(1)外来的刺激(奖励、沟通、监督的压力等)都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。

　　(2)如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。

　　这里的目标设置应具有SMART原则，即目标的具体性，目标的可测量性，目标的可实现性，目标的可行性，和目标的时效性。

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