2015年经济师考试《中级人力》第七-八章测评题答案

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　　2014经济师中级人力第四次1V1直播测试题(7-8章)

　　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)

　　1. 【答案】C

　　【解析】胜任特征的内容主要包括：知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用;技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统;社会角色是指个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;自我概念是指对自己身份的认识或知觉;人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式;动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

　　2.【答案】C

　　【解析】专业笔试常作为人员初步筛选的工具。

　　3. 【答案】D

　　【解析】面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以获得求职者最真实的信息。

　　4. 【答案】B

　　【解析】应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格;负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论;对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者;最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应;非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。

　　5. 【答案】A

　　【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　6. 【答案】B

　　【解析】

　　重测信度：又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。

　　复本信度：又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

　　内部一致性信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性;是检测测验本身好坏的主要指标

　　评分者信度：不同平评分者对同样对象进行评定时的一致性;反映的是评价人员的可靠性

　　7. 【答案】D

　　【解析】

　　内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

　　(2)采用老师判断方法检验

　　(3)多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测。

　　效标关联

　　效度也叫同测效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好

　　构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度

　　8. 【答案】A

　　【解析】绩效管理和绩效考核区别主要体现在两点：

　　绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高;

　　绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评估。

　　9. 【答案】D

　　【解析】绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

　　10. 【答案】C

　　【解析】

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　　11. 【答案】B

　　【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

　　12. 【答案】D

　　【解析】不良事故评价法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。

　　13. 【答案】B

　　【解析】

　　14. 【答案】C

　　【解析】鼓励员工积极参与到反馈过程中，给员工陈述的机会，可以更好的使双方就员工的绩效现状达成一致，以此来更好的实现绩效反馈面谈的目的。

　　15. 【答案】D

　　【解析】知识型团队绩效考核指标有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。

　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1. 【答案】ABCE

　　【解析】人员甄选的评价标准有：

　　(1) 标准化

　　(2) 有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。

　　(3) 提供明确的决策点：即能明确作出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。

　　(4) 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　(5) 突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。

　　2. 【答案】ACD

　　【解析】面试大致可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　3. 【答案】ABCD

　　【解析】绩效面谈的技巧包括：(1)注意时间场所的选择(2)认真倾听(3)鼓励员工多说话(4)以积极的方式结束对话。商讨来年的工作目标属于绩效面谈的内容。

　　4. 【答案】DE

　　【解析】组织可以通过对员工工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

　　该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

　　公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

　　由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

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　　1. 【答案】BCD

　　【解析】在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。

　　2. 【答案】BD

　　【解析】材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。

　　3. 【答案】AD

　　【解析】通过案例内容，我们发现该公司已经了解应聘者的个性特点，也重视面试过程。导致该公司招聘失败的主要原因主要有：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。

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