2015年经济师考试《中级人力》第七-八章精编讲义

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　　中级经济师各专业精编讲义及测试题汇总

　　2014经济师1v1教室直播答疑讲义(8月)

　　―中级人力资源管理专业与实务

　　一、内容结构

　　二、2011-2013年考试概况

　　三、主要知识点介绍

　　第七章 人员甄选

　　知识点1：人员甄选概述

　　1.人员甄选的评价标准

　　(1)标准化

　　(2)有效排列：复杂、费用较高的程序放在系统的最后

　　(3)提供明确的决策点

　　(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　(5)突出应聘者背景情况的重要方面

　　2.胜任特征模型

　　胜任特征：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

　　胜任特征结构冰山图(水上2个，水下4个)

　　水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，

　　培训是最为经济有效的方式

　　① 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用

　　② 技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统

　　水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，将其作为考察重点

　　③ 社会角色：个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识

　　④ 自我概念：对自己身份的认识或知觉

　　⑤ 人格特质：一个人的身体特征及典型的行为方式

　　⑥ 动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,

　　最具有选拔和测试的经济价值

　　知识点2：人员甄选方法

　　1. 筛选申请材料

　　2.专业笔试法―常作为人员初步筛选的工具

　　3.面试法

　　特点：直观性、全面性、目标性、主观性

　　流程：准备―初始阶段(面试者创造和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑)―深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。发问与聆听是成功的关键)―结束

　　种类：三种

　　结构性面试(遵循固定的程序)

　　优点:可靠性和准确性较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始

　　形式：行为事件面谈法、情景面试

　　缺点：不够灵活;面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握

　　适用应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中

　　半结构性面试(只准备和记录重要问题)

　　优点：提问方面有一定的灵活性

　　缺点：不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高

　　非结构性面试(漫谈式)

　　优点：探索性的无限制问题

　　没有的特别形式

　　可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问

　　缺点：

　　比较浪费时间; 对面试人的技能要求高

　　面试常见偏差(7个) 严格控制面试程序

　　最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应

　　负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论

　　缺乏职位的相关知识

　　招聘的急迫程度

　　应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。

　　对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价

　　目前正在接受面试的申请者

　　非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断

　　4.心理测验

　　能力测验

　　人事领域中使用得最早的心理测量方法。

　　智力测验：是对一般智慧能力的测验。

　　测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力

　　职业能力测验：针对职业类型的具体需求而设计

　　特殊能力测验：个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计

　　人格测验

　　自陈量表：明尼苏达多重人格测验、16PF、“大五”人格测验。

　　如：工作中，我愿意 ()①和别人合作②不确定③自己单独进行

　　投射法：主要测试的是成就动机等深层次的个体特性;实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释;

　　如：罗夏墨迹测验、主题统觉测验

　　实施心理测验需要注意的问题

　　5.评价中心

　　“在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。”

　　形式：

　　无领导小组讨论：考察组织能力、专业和技术能力

　　角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

　　文件筐作业：运用最广泛、被认为是最有效的一种形式

　　管理游戏：由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。

　　注意问题：标准环境、熟悉工作、严格训练、不熟悉被试

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　　知识点3：人员甄选的信度与效度

　　1.信度

　　也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

　　信度类型(4个)

　　重测

　　信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。

　　复本

　　信度又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

　　内部一致性

　　信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。这是检测测验本身好坏的主要指标

　　评分者信度不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　反映的是评价人员的可靠性

　　2.效度

　　“即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。”

　　效度类型(4个)

　　内容效度

　　(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

　　(2)采用老师判断方法检验

　　(3)多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

　　效标关联效度也叫协同效度。指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关

　　预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。

　　构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度

　　第八章 绩效管理

　　知识点1：绩效管理概述

　　1.绩效管理和绩效考核的关系

　　绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。

　　绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

　　2.有效绩效管理的特征

　　敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工

　　可靠性

　　准确性

　　可接受性

　　实用性：成本小于收益

　　知识点2：战略性绩效管理

　　1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理

　　成本领先战略下的绩效管理策略

　　差异化战略下的绩效管理策略

　　2.不同竞争态势战略下的绩效管理策略

　　防御者战略下的绩效管理策略

　　探索者战略下的绩效管理策略

　　跟随者战略下的绩效管理策略

　　知识点3：绩效计划

　　概念

　　(1)绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点

　　(2)主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程

　　(3)它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。

　　参与者：人力资源部门(主要责任);各级主管人员;员工。

　　目标种类：绩效目标、发展目标。

　　知识点4、绩效监控与辅导

　　1.绩效监控

　　“在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动;通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。”

　　管理者：准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础;就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。

　　2. 绩效辅导

　　“在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。”

　　内容：探讨绩效现状、寻找改进绩效的方法

　　3.绩效计划的调整

　　知识点5：绩效考核

　　绩效考核的方法：

　　系统的绩效考核方法(4个)

　　非系统的绩效考核方法(6个)

　　绩效评价中容易出现的问题及对应方法

　　知识点6：绩效反馈与结果应用

　　1.绩效反馈面谈

　　2.绩效改进

　　“通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程”。

　　绩效改进的方法(4个)

　　卓越绩效标准组织：可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平

　　六西格玛管理：(1)核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求.(2)使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品增加

　　ISO质量管理体系：特点：明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督

　　标杆超越：对比和分析关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。实质：组织的变革;既是绩效考核方法，也是绩效改进方法

　　3.绩效考核结果的应用

　　知识点7：特殊群体的绩效考核

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