2015年经济师《中级人力》知识点预习：第九章 特殊群体的薪酬管理

概念

(1)以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度
(2)一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制．其将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起

优点

(1)设置上比较灵活
(2)薪酬结构中加大了风险收人的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度
(3)可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合

年薪制

缺点

(1)确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励
(2)经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现

准公务员型

基薪+津贴+养老金计划

一揽子型

单一固定数量年薪

非持股多元化型

基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划

模式

持股多元化型

基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

分配权型

基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划

概念

企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票

特征

(1)一种权利而不是义务，收益人可买也可不买公司股票
(2)只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值
(3)公司无偿给予经营者的

优点

(1)可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障
(2)可以让经营者分享企业的预期收益．突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风较小的前提下得到较大的激励
(3)激励手段比较灵活，便于个案处理

股票期
权计划

缺点

(1)只适于上市公司且成长性好、股价呈强势上涨的上市公司
(2)需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构
(3)容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为
(4)难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况

内容

(1)参与范围：对象是企业的经理人或决策层成员，决定权在董事会
(2)行权价：低于现价、高于现值、等于现值
(3)行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3～5年
(4)赠与时机：受聘、晋升和每年一次的业绩评定后，前两者获赠数量较多
(5)赠与数目
(6)期权价值：无偿赠与。一般期权的内在价值相当于执行价格与股票市价之间的差值
(7)权利变更及丧失：获受人私有，不得转让、出售等
(8)行权所需股票来源：公司发行新股票、通过留存股票账户回购股票
(9)执行方式：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售

特点

以结果为导向

纯佣金制

(1)常称为销售提成，没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都来自于佣金
(2)优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低
(3)缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的归属感

销售人员

模式

基本薪酬
加佣金制

(1)由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成
(2)佣金分为商接佣金和间接佣金

基本薪酬
加奖金制

佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是问接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金

基本薪酬加
佣金加奖金

对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取这种薪酬制度比较合适

驻外人员

(1)基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬
(2)激励薪酬：驻外津贴、网难补助、流动津贴
(3)福利：标准福利与额外福利