人力资源经理案例：阿里女员工事件中，是HR的工作失误

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人力资源经理案例：阿里女员工事件中，是HR的工作失误?

近期，阿里女员工被侵犯事件受到大家的关注。

这件事首先在阿里内网曝光，随后冲上微博热搜，在大家了解了事件始末后，随之阿里的处决也公布于众。

【阿里涉嫌侵犯女同事男员工被辞退，永不录用】

阿里涉事男员工承认有过度亲密行为。8月9日凌晨，阿里在内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定显示，鉴于涉嫌侵犯女同事的男员工承认存在和同事XX在醉酒状态下有过度亲密行为。严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，等待警方的调查结论和行动。

这件事情一经曝光，瞬间引起众怒，而让大家开始讨伐的原因不止是男同事猥亵女员工，还有事件发生后，各层的不作为。

首先，事件发生的原因是强制要求女员工出差，参加酒局并在女同事多次拒绝的情况下将其灌醉实施猥亵。

其次，在事件发生后，接到员工举报的上层领导和HRG没有第一时间给与处理，是工作的失误，也是作为人的麻木。

虽然事件发生后，也有人说HR又出来背锅了，但是平心而论，在这次事件中，可以看出人力资源部门的工作确实存在问题。

HR在接到员工举报的信息后，没有及时安抚并且协助受害者，确实是失职。

因为HR在遇到重大危机事件，没有意识到事态严重性，也没有及时上报处理，及时抚慰受害者，这就体现了作为HR的同理心和经验不足。

那么就此次阿里女员工被侵害事件，大公司该如何摆脱系统性麻木迟钝?

对女员工被性侵害反应“冷漠”，首先是公司没有认识到自己在这方面的法定义务。

我国从《妇女权益保障法》到地方法规，都有不同程度规定，遭受性骚扰的妇女，在报警、直接向法院起诉等救济渠道之外，也可向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理经营单位、妇女联合会和有关机构投诉。

而这些单位，应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。

因此，尽管在相关法律条款中，用人单位应负的法律责任并未明确，相关内容仍以宣示性为主, 缺乏强制执行力和明确的罚则，但预防、制止性骚扰，仍是用人单位一种法定义务。

事件发酵后，阿里就将制定反性骚扰行动准则。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定，并宣布：

①阿里开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进;②对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》;③旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。

只是伤害已经形成，新制定的规定在未来是否可以真正起到作用，还需要各个部门监管执行。

人力资源部门首当其冲!

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