2017年11月二级人力资源管理师辅导:劳动争议
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【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2017年11月二级人力资源管理师辅导:劳动争议”，供考生复习备考之用，详见下文。
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一.劳动争议仲裁基本制度：p547-550页【特别注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】答：1.仲裁庭制度;
2.一次裁决制度;
3.合议制度;
4.回避制度;
5.管辖制度;(环球网校提供2017年11月二级人力资源管理师辅导)
6.区分举证责任制度。
反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则;
反映隶属关系的争议事项，遵循“谁决定，谁举证”的原则。
二.仲裁的时效制度内容：p551-553页【特别注意：劳动报酬争议仲裁的特别时效】
答：时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。其内涵是：
1.仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件;
2.仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限;
3.权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。(环球网校提供2017年11月二级人力资源管理师辅导)
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三.劳动争议案例分析的方法：p565-566页
答：1.按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：
(1)确定劳动争议的标的;
(2)分析确定意思表示的意志内容;
(3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
2.按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种方法的思维结构是：
(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为;
(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;
(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;
(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
前述分析方法其思维结构可以归纳为：
第一，确定引起劳动争议的事实和结果;
第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;
第三，根据当事人做出判断和选择。
四.劳动争议应用案例分析：p566-572页【特别注意：(例一)、(例四)和(例五)】
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