2020上半年一级人力资源管理师考前练习题（11）

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2020上半年人力资源管理师考试将在5月举行（个别省份等官方具体通知），对于一级人力资源管理师考试会涉及备考习题的练习，通过练习题帮助大家备考，下面环球网校小编为大家整理2020上半年一级人力资源管理师考前练习题（11），供各位考生参考学习。另外，为了通知各位考生参加一级人力资源管理师考试时间、报名时间等信息，环球网校特设了 免费预约短信提醒，以便于您收到免费的短信提醒，不想忘记，就快来免费申请吧~

一级人力资源管理师考前练习题一、简答题

1、什么是边际生产工资论?

19世纪70年代，英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉等人提出了边际效用理论。在此基础上，美国学者克拉克在20世纪初提出了边际生产力学说。他假定其他生产要素不变，当劳动力数量逐渐增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因受收益递减规律的支配，每增加一个单位的劳动力所量或者价值依次递减。最后增加的一个单位劳动力所生产的产量或者价值，即劳动力的边际生产力。

根据边际生产力概念，工资取决于边际生产力。这就是说，雇主最后雇用那个人所增加的产量，等于付给该工人的工资。如果增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他;相反，如果增加的于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。

2、如何选择调查方式和方法?

调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。设计调查方案时，要根据被调查事物的特点、对调查资料要求的准确程度及客观条件的可能性选择不同的调查方式和方法。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。

3、什么是岗位评价?岗位评价的原则是什么?

岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

岗位评价的原则：(1)系统原则;(2)实用性原则;(3)标准化原则;(4)能级对应原则;(5)优化原则。

一级人力资源管理师考前练习题二、综合分析题

1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析：

(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?

答：这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。

③没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。

(2)企业应当如何把员工培训落到实处?

答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

③开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管教，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

2、某公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)一项培训规划主要包括哪些内容?

答：①培训项目的确定;②培训内容的开发;③实施过程的设计;④培训手段的选择;⑤培训资源的筹备;⑥培训成本的预算。

(2)如果你是此公司的培训主管，如何制定培训规划?

答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。

②工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。

③任务分析：依此来选择切实可行的培训方法。

④排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。

⑤陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明。

⑥设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。

⑧设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。

⑨试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。

3、G公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?

答：①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

②行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。

(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答：

行为观察量表法

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评定管理者的行为，用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5 表示95%--100%都能观察到这一行为

4表示85%--94%都能观察到这一行为

3表示75%--84%都能观察到这一行为

2表示65%--74%都能观察到这一行为

1表示0%--64%都能观察到这一行为

NA代表从来没有这一行为。

团队精神：

(1)布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论( );

(2)在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见( );

(3)经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬( );

(4)在工作中经常帮助同事( );

(5)与公司各个层次员工建立密切的联系( );

(6)为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限( );

(7)经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力( );

(8)员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作( );

(9)举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己( );

(10)能有计划地培训下级( );

(11)在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止( );

(12)鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任( );

06-10分：未达到标准; 11-15分：勉强达到标准;16-20分：完全达到标准;

21-25分：出色达到标准;26-30分：最优秀。

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