2020年一级人力资源管理师专业技能考前练习题（8）

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2020年一级人力资源管理师考试正在各地陆续展开，一级人力资源管理师考生目前正在紧张有序的备考中，为了考生更好的复习备考，本文特此整理了2020年一级人力资源管理师专业技能考前练习题（8），供各位考生参考。另外，为了通知各位考生参加一级人力资源管理师考试时间、报名时间等信息，环球网校特设了 免费预约短信提醒，以便于您收到免费的短信提醒，不想忘记，就快来免费申请吧~

一、简答题

1.人力资源需求预测的具体程序是什么?

参考答案：

一、准备阶段：

1、构建人力资源需求预测系统;

2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析;

3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;

4、资料采集与初步处理。

二、预测阶段：

1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;

3、修正并得出统计结果。

4、统计未来的人员流失状况。

5、统计未来人力资源需求量;

6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。

三、编制人员需求计划：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：

1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

2.人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些?

参考答案：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，

对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。

3、德尔菲法又叫专 家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专 家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。

一般分为四轮：

1、第 一轮：提出预测目标和要求，确定专 家组，准备有关资料，征求意见。

2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。

3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专 家地意见。

4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专 家提出最后意见及依据。

定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

定量预测方法使用时所应注意的问题：

1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。

3.企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?

参考答案：

1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分(除新建企业)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。

内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

2、影响企业外部劳动力供给的因素有：

(1)地域性因素;

(2)人口政策及人口现状;

(3)劳动力市场发育程度;

(4)社会就业意识和择业心理偏好;

(5)户籍制度的严格程度。

3、其主要的供应渠道有：

(1)大中专院校应届毕业生

(2)复员专业军人

(3)失业人员、流动人员

(4)其他组织在职人员。

二、综合题

1.T公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店.在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员.在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇.

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换 的原因，并试图得出一个全 面的解决方案.

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的.人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试 (一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试.

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了.

董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才.“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”.

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征， 而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来 自与其任职无关的行业.

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作;他们都雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳.

会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”.

问题1：T公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?

答案要点:

(1)T公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于T公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：

① 在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征;

② 招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查;

③ 在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量;

④ 对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，T公司的招聘没有有效的手段;

⑤ 对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，T公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。

问题2：您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

答案要点:建议T公司管理人员的招聘应该注意：

① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求;

② 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历+申请表”筛选、“智力+性格”测试、面试的方式进行人员挑选;

③ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专 家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目;

④ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理

或T公司的总经理

⑤ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

2.S公司是国内知 名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是S公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

问题1：如何甄别简历中的虚假信息?

答案要点:评分标准：

(1)如何甄别简历中的虚假信息

① 分析简历结构;

② 判断是否符合职位技术和经验要求;

③ 审查简历的逻辑性;

④ 对简历的整体印象。

问题2：在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?

答案要点:面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息

① 避免提出引导性的问题;

② 有意提问一些矛盾的问题;

③ 全 面了解、综合判断应聘者的求职动机;

④ 提问要直截了当、语言简练、做好记录;

⑤ 通过非语言行为了解应聘者的情况。

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