2009年人力资源管理师第二章复习资料(七)

　　综合分析题

　　一、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

　　如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?

　　甄别简历中的虚假信息可从以下方面：

　　A分析简历结构

　　B看简历的客观内容

　　C判断是否符合职位技术和经验要求

　　D简历中的逻辑性

　　E对简历的整体印象

　　面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息?

　　答：

　　1、避免提出引导性的问题。

　　2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

　　3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

　　4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。

　　5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

　　二、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：

　　六位应聘者在四种职位上综合测试得分

　　应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许

　　A 4.5 2 4 2 3.5 2

　　B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5

　　C 3 2 3.5 3 2.5 1.5

　　D 4 2.5 2 2.5 2 1

　　试问:

　　(1)、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点 (2)、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?

　　答:

　　(1)以人为标准。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。

　　(2)以职位为标准。即从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

　　(3)以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。这样的结果只有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。

　　以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准

　　A张(4.5) A张(4.5) A张(4.5)

　　B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)

　　C赵(3) C李(3.5) C李(3.5)

　　D 0 D 张 空 D 赵(2.5)

　　平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4

　　=2.75 =2.88 =3.5

　　一、天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

　　从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

　　首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试。

　　行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。

　　董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”

　　人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

　　行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

　　会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”

　　回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?2、你对改善这些问题有什么更好的建议?

　　天洪存在的问题：

　　被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。

　　(1)在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。

　　(2)没有关注应聘者的工作经验。

　　(3)面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。

　　(4)对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

　　(5)对招聘工作缺乏必要的总结。

　　建议：

　　(1) 按工作说明书的素质要求来招聘。

　　(2) 加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。

　　(3) 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。

　　(4) 面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。

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