HR做好这七件事，也可以转型HRBP!

据某招聘网站人力资源调研中心数据显示，HRBP成为了近年来热度较高的岗位之一。HRBP既要熟悉HR业务，又要了解企业业务需求，落实推行各项制度规范，维护员工关系等，其平均薪酬达到了12909元的高薪。

什么是HRBP?

HRBP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴)，沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴。

尤里奇把HR的职能重新划分为三块，人力资源业务伙伴(HRBP)，人力资源老师(COE)，共享服务中心(SSC)，称为人力资源三支柱模型，这是HRBP定位最被引用的理论基础，HRBP进行内部咨询，领域老师进行方案设计，共享服务中心处理常规问题。大家协同作战。

HRBP通常扮演如下几个角色

• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行;

• 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方;

• HR流程运：推行HR流程，支持人员管理决策;

• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色;

• 核心价值观传承的推动者：传播企业文化，有效管理员工队伍关系。

HRBP能力素质模型

指标1：价值观，认同集团核心价值观

指标2：意愿，本人有意愿从事HRBP的工作，如果是HR背景，愿意往HRBP综合管理方向发展，如果是业务背景，则愿意从事HR管理工作

指标3：经验和成果要求。HR至少三年以上大中型企业HR管理经验，至少对一个模块精通，而非HR背景在集团业务部门工作三年以上，属于集团骨干员工

指标4：能力要求，包括业务理解和解码能力，HR专业能力，咨询建议能力，推动/总结能力，人际理解与沟通能力，团队管理能力

HRBP能力素质模型模型和培新清单来看，体现了HRBP的 2个关键特征

1)专业为本。至少精通一个模块，不仅仅工作中使用这个模块知识去解决问题，而且意味着精通的涵义和标准。

2)跨界学习。除了HR知识，对战略，业务，变革管理，项目管理，质量管理等有相当的高水平要求。

HRBP和业务的关系

1)HRBP需要跨越业务语言的障碍

需要找到专业材料，认真学习行业知识，不能只是零星的知识，而是要知道深层次的业务操作过程，明白业务流程，否则看问题都会很浅。可以使用一种“拉通”的角度分析业务的方法。对某个业务中出现的问题，不能只是分析问题本身，而是一层层追溯到源头。

2)业务部门对HRBP的期待

第一，管理组织规模(包括人工成本的管控和人才盘点)

第二，管理核心人才(包括核心岗位到位率，核心员工识别和后备干部培养)

第三，绩效管理能力

第四，组织气氛提升

第五，竞争信息的收集(监测竞争对手的人力资源动态)

这个排序遵循了战略 → 组织 → 人才 的逻辑。

HRBP工作思维

HRBP工作常常遇到一个工作挑战：总部COE不断向HRBP提要求，每件事都是紧急重要的。HRBP难于应付，那如何既能有条不紊的完成基础性工作，又能专注而连贯完成创造性价值的增值工作?

工作分为常规性工作和增值性工作

常规性工作：每件工作时有一定的时间规律的，方法论也是基本确定的，可以做成一个年度工作沙盘，提前准备。这部分更多是集团总部下达的任务，包括组织调整，人力资源预算，绩效合同书签订，校园招聘等。

增值性工作：HRBP需要因时因地设计，定制方案，包括组织诊断优化，核心员工识别和激励，领导力发展等等。这些工作不是针对单一模块，而是更加集成化，整合化，更能够创造价值。

最后，HRBP作为HR战略转型的产物，更多的于业务结合，它会使你对公司战略及业务的理解与认识，将达到前所未有的高度与深度。

这既是挑战，更是机遇，因为HRBP将从中获得极大的个人成长与发展空间，包括对业务、对组织、对人、对HR专业的深刻理解，以及应对各种局面、各种事情的能力与经验，HRBP将从单一、“偏科”的轨道进入综合、全面发展的轨道。

经过重重历练的HRBP既懂战略，又懂业务，更懂HR专业，为人处事也成熟圆融，自然做什么事都游刃有余，可以极大地拓展了HRBP的职业发展空间。

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