HR转型HRBP要经历些什么

从人力资源管理的进程来看，HR这一路都在寻求转型。HR在企业中扮演的角色从一个执行者转变为专业人员，并渴望转型成为战略人力资源管理阶段的“业务伙伴”。

1、角色定位模糊

“想转却不知道要怎么转”。在转型初期，HR不清楚公司对HRBP的定位和要求。在上岗后感到无人关注，找不到组织，没有归属感。

2、HR基础知识薄弱

很多业务部门的HR，不清楚HR整体框架和各模块之间的联系。希望尽快掌握战略规划引导、绩效管理、面试技巧等实用方法。

3、HRBP的价值不清晰

HR在做业务时，往往自身价值很明确。但是对于崭新的HRBP的工作，不清楚如何发挥价值，缺乏成就感。

4、不知道如何快速上手

对于HRBP的工作不知道如何快速上手的HR，怎样才能赢得主管和团队的信任?转型最担心的就是新饭碗没接住，旧饭碗丢了。

从战略人力资源管理阶段和传统的人力资源管理阶段相比较，华为抓住了其中出现的一个新的东西——HRBP三支柱模型，而这个理论成为了HRBP转型成功的关键因素。

首要应当解决的是HR转型的第一个“痛点”——角色定位模糊。在不断地探寻中，运用V-CROSS模型，明确了HRBP的角色定位：V-CROSS模型中的六个字母对应着六个角色：战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、变革推动者、关系管理者、核心价值观传承者。通过角色认知明确岗位要求，用任职资格认证来牵引能力的提升，针对不同业务背景的HR因材施教。从应知应会培训、赋能研讨和在实战中提升能力三个方面进行HRBP赋能。

应知应会

通过让HR参观展厅、站点机房等，让HR了解与主业务流程相关的知识内容，掌握推行或执行HR工作的知识和方法，借助公司E-learning平台完成基础知识的学习。

赋能研讨

通过急用先学，解决新上岗HRBP为胜任工作，核心技能不足等问题。HR需要从提升业务能力、HR专业能力、管理能力等核心能力到根据群体差异(销服、研发、财经等)有针对性地学习。

实战中能力提升

实战是HR转型的关键活动，可以采用PARR(Prepare、Action、Reflect、Review)和团队作战的方式 ，让HR有机会在实战中不断持续提升，为业务创造价值。

“转型不易，还需努力”，=要牢记HRBP做成功的三个必备条件噢：

1、基础

需有强大的COE、SSC的支撑，如果缺少支撑，HRBP是很难让业务部门满意的。

2、保障

HRBP团队加强自我学习、自我成长，然后帮助业务部门达成战略。

3、持之以恒

HR转型不是一朝一夕的事情。需要不断地坚持和努力喔。一起加油吧!

环球网校小编友情提示：以上是环球网校HRBP频道为您整理的HRBP和HRVP及HRD在工作职责上有什么区别?更多HRBP相关复习资料、模拟试题，请您点击下面按钮进入题库免费下载。