HRBP如何与业务建立信任关系?

我们都叫HRBP，到底什么是HRBP?我们简单做个选择题。

A、HRBP指的是我们HR团队中某一部分的人群，这部分人群有一个Title，这个Title叫HRBP,她承接的是某个事业部或某个分子公司的HR管理工作，担当桥梁作用。在业务里面，她是最懂HR的，在HR里面，她是最懂业务的。

B、HRBP指的是我们HR团队的全部成员都应该具备的一种思维和行为模式。什么样的思维和行为模式呢?传统的HR思维和行为模式是HR

first，HR作为独立的职能，是很多公司的后勤或服务部门，现在HRBP的思维和行为模式是Business

first,以业务的战略目标为HR工作的出发点，以贡献于业务的实现和达成，为HR的根本目标。

答案：A、相对狭义 B、相对广义.

我个人的感受，HRBP要想做好必须是广义的，需要思维和行为模式的转变，这样HRBP才能真正转型。

为什么要转型到HRBP?

这其实是HR自我救亡之路(详见以下图片)

转型第一步：与业务建立关系-ACT法则

自测-你是否和你的业务伙伴建立好关系了?

请自问以下三个问题：

(备注：这里的“他”指的是业务中的关键领袖)

如果回答都是肯定的说明做的真得很棒，如果还有不足，就让我们一起学习ACT法则，去努力和实践吧。

ACT代表三个英文单词分别是：

Access 建立联系-让他知道你

Credibility 建立可靠性-让他需要你

Trust 建立信任-让他相信你

一、Access 建立联系

-要与那些负责公司业绩结果的人建立联系，没有和他们直接接触，就更谈不上合作了。

要找到“大人物”

大人物是指对业务产生主要影响的人或者关键领袖。

要刷脸-蹭会、蹭项目、蹭吃等

主动向对方约定时间,讨论对方的业务目标和面临的挑战。

主动参与到业务会议中。

收集期刊和产业杂志上对业务有重要影响的相关文章,发给对方。别忘了附上你为什么觉得这篇文展中阐述的问题对业务会有重要影响。

主动向对方提出你想进一步了解其业务的愿望,并询问对方如何能够获得相应的业务知识。最重要的是让关键人物成为你的教练。

主动要求加入那些对于关键人物很重要和受到普遍关注的项目和团队。

在与业务管理者及他人开会时,问一些能够启发大家思考和讨论的问题。

运用你与其他经理现有的关系,让他们帮助你与业务管理者建立联系并宣传推广,请你的伙伴把你介绍给其同仁。

二、Credibility 建立可靠性-让他需要你

你需要通过将业务需求和组织战略与人力资源支持业务需求的技术和解决方案这两大领域整合起来,才能从人力资源角度为公司创造价值。凭你在公司中所处的位置和独特的旁观者视角,去找出将整个公司的业务与人员整合起来的战略。这种整合有助于运营和战略目标的实现,而要完成这种整合你必须首先具备“连点成线”或者说是“整合者”的素质。

需要你去了解你所在公司的知识：

公司的运营模式。销售收入和销售利润是如何产生的?公司是如何给客户提供价值的?

公司运营衡量体系,即衡量公司是否健康发展的体系，包括目标和结果。衡量体系中最常用的指标包括:收入、资产回报、毛利率、市场份额、客户满意度、销售成本以及生产成本等。

该公司的财务报表,包括资产、负债和所有者权益。

支持该公司目标和要求的战略性计划和重要举措,最为关键是要了解你的领导是如何进行战略性规划的。

实现公司的使命和完成公司任务结果所要求的核心流程(例如订单处理流程、销售和营销流程)。

对公司价值观和文化的理解不能只停留在说的层次,要看到在组织具体的支持行为。

购买公司产品或服务的客户群体特征。

公司业务及其产品和服务的成熟水平,我们公司是否具有最前沿的技术产品,或我们的产品是否很成熟?我们的产品的市场是刚刚起步还是已经是商业化了。

公司面临的主要竞争者及各种竟争压力。

需要你去了解所在行业的知识：

你公司所处的竞争市场。

该市场上的主要参与者。

你所在公司与其他公司的不同之处。

影响该产业的政策和各种因素。这些政策和因素哪些是公司不可控制的。

政府对公司的市场所覆盖的国家的监管性要求。

该公司客户来自的主要市场领域。

该产业中其他公司可比的财务及非财务指标。

影响该产业的国际因素等。

有哪些方法能帮助你更好的了解公司和行业的知识呢?

订阅和阅读产业期刊或是产业通讯。

找一些与你公司相关的产业信息、领导们很关注的网站地址,放到收藏夹中,并经常去浏览。

安排和你公司的领导见面,并通过提问加深你对公司了解。

找到那些在业务工作中你需要支持的相关的人员,花一天或半天去和其中一两个人谈谈，你不仅会了解到他们的工作内容，还会明白他们和其他人怎样合作的。你能从岗位、业务全局角度对他们面临的竞争压力和产生压力的各种因素,潜在机遇有更深的理解。

经常读一读涉及该企业前景、使命、战略目标以及财务状况的报表,如年报,以及商业策划、营销方案、研发计划、客服报告和运营报告等。

主动加入某一具体项目的任务团队中,你可以在正式的团队会议和非正式的谈话及日常工作中,与一线员工及领导相接触(这也是你与之建立关系的大好机会!)并获得更多业务知识。

有些业务你可能有机会亲自去做,而这个过程能够帮助你学到很多东西。例如做快消的HRBP，他们会每年花几天时间下基层，体验工作从摆陈列到亲自促销为客户服务，他们发现这不仅拉近了他们与顺客的距离,而且使他们更加了解员工的日常工作流程。

如果你的机构雇佣了咨询公司,找到这些咨询师,请他们告诉你一些该行业的发展趋势和相关问题。

三、Trust 建立信任-让他相信你

如何判断业务管理者是信任你的呢?我们来自测以下三个问题。

如果回答都是yes，说明做的不错。如果有业务管理者告诉你他很焦虑或是担心，那说明他对你的信任已经到了很高级别。

我们展现怎样的品格，会赢得对方的信任?

建立信任的方法：

要和业务建立信任有很多办法,最基本的是在双方都信任对方时,保持住这份信任;一旦将机密信息泄露给他人,信任将不复存在。

另一条即是遵守你对业务管理者的承诺。其它要注意的还有

保持言行一致,不要让业务管理者产生疑惑。

在行动上应体现出公司价值观所要求的行为。

在与业务管理者有矛盾时,直接找到当事人本人去谈,而不要和其他人谈论某人。

在敏感问题上要保持沉默,展现聆听的能力。

关注全局和整体目标,并努力使大家思考上要提高到这一层面。

在出现问题时,不要责怪他人,而更多关注如何解决问题。

ACT法则你掌握了吗?让我们来一起再总结回顾一下。

重点信息：

可靠性是指业务管理者对你完成任务的能力有信心。

它需要长时间的积累以及你对HR体系和业务知识的高度。

信任是指业务管理者相信你能够公正和可信赖地完成工作。

可靠性和信任都要求你关注业务要达成的结果,而不仅仅是提供解决方案。

与业务管理者的关系,包括可靠性和信任的建立,都是通过与人打交道时发展的。

因此当有和你已形成稳定关系的业务管理者调离原职时,或者你换到支持其他的业务部门，你需要和新的关键领袖重新建立伙伴关系。因此,这种合作关系是动态的,而不是静上的。ACT建立信任的法则是你承担人力资源业务伙伴角色自始至终需要行动的一部分。

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