揭秘现实版中国的HRBP

如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。

来自近600家企业的首席高管、业务领导者和资深人力资源老师提供自身企业的数据与观点来进行调研分享，这些公司在国内企业的组织结构方面不尽相同。超过50%的受访者在人力资源行业拥有10年以上的经验，代表了各行各业不同规模企业对人力资源转型及HRBP能力的深入洞察。

《中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》

激烈的竞争环境与企业业务的快速发展，因日益短缺的人才状况，对人力资源提出了更高要求。通过本次调研可以发现，人力资源业务状态参差不齐，一些企业的人力资源还处于较为初级的阶段，另一些企业已将人力资源看作企业的核心部门，成为公司的业务战略合作伙伴。然而各个企业实际的人力资源服务交付与企业预期还有一定距离，人力资源转型任重道远。

人力资本的价值与企业战略

随着科技的不断发展与信息技术的广泛应用，人力资本已经成为企业和经济发展中重要的一部分，有时甚至起到了决定性的作用。人力资本管理的目的就是让员工去使用企业的资源来达成企业战略并获得成功。这也是人力资本在企业中变得愈加重要的原因。

当前企业面临的重要人力资本挑战

在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。从整体来看，在所有因素中“需要关键人才/缺少相关人才”、“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”的选择频率最高，显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展，导致缺乏关键人才储备。因此，注重人才培养与发展，并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题，这一问题同样可从不同重要性程度的选项中得到呼应。

企业管理者对人力资本的态度

长久以来，人力资源完全被视为企业成本。随着人力资本一词的出现，由于人的巨大潜在价值，人力资源越来越被视为一种投资。一般来说，企业领导会将人力资本分为三类观点，包括：作为运营成本、作为价值、成本/价值各占50%。

如何衡量人力资本投资收益

企业对人力资本进行投资是为了企业的可持续生存与发展，作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。不同于物质资本收益，由于人力资本投资的特殊性与长效性，衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析。

人力资源职能的发展

日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业对员工的有效管理，并使其与企业的需求充分融合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。人力资源部门需要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。提升人力资源职能的目的在于能够将组织与人才发展结合的更加紧密，甚至是推动公司的整体管理格局，同时提高员工满意度和积极性，为员工提供良好的发展平台，最终达到企业与员工的双赢。随着企业业务的不断发展，团队规模的不断扩张，企业对人力资源职能的侧重也在变化。

人力资源职能有效性现状

随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高级管理者们非常关心的话题。

人力资源职能与战略决策

在竞争日益激烈的经营环境下，仅仅依靠传统金融资本的运营是远远不够的。企业要想取得持久竞争优势，还需依靠人力资源的运营来为企业获得竞争优势。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用,提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。

未来人力资源职能的规划重点

未来1-3年间，超过三分之一的参调企业将人才管理作为人力资源部门职能的重点规划之一，说明通过人才驱动业务发展被越来越多的企业所认可。人才管理在知识经济时代发展趋势下越发成为企业管理的核心管理活动，也是实现组织发展与变革的基础与保障。此外，变革管理(24%)及组织发展(24%)也被列为部门职能规划的重中之重，企业的发展离不开组织变革，企业资源的不断整合与变动可以为企业带来新的机遇与挑战。

人力资源转型趋势

劳动力结构市场的不断变化，使得人力资源正在成为组织战略发展中不可忽视的一部分。人力资源部门目前应该考虑的就是如何为管理层、顾客和员工创造更多的附加价值。由于人力资源的角色与职能的不断发展与创新，日益严重的人才短缺问题迫在眉睫，企业比以前任何时候都更加重视无形资产。

人力资源转型的驱动力

当谈到驱动力，首要的驱动力部分来自于广泛转型和对于组织变化的反应。从整体来看，驱动力最强的前三项为公司变革(57%)、公司转型服务(52%)、现有人力资源职能无法为业务带来附加值(33%)。因此企业战略发展、业务需求与经济利益是实施人力资源转型最根本的驱动力。

人力资源转型状况

多公司已经开始或计划推动人力资源转型的实施，因为他们相信在进行人力资源转型后人力资源部门可以把更多时间花在为企业提供咨询上，为业务创造价值，并将明确地把工作重心放在增强人力资源职能或规划战略与企业业务运营战略之间的联系中去。

人力资源业务的未来分包策略

调企业比较认可的未来分包策略是“内包-公司共享服务中心承接”，说明各企业对于建立共享服务中心有着较高的需求，企业实施人力资源转型存在着其合理性和必要性。其中 “工资发放”(81%)、“薪酬管理” (65%) 、“员工薪酬” (63%)三项， 选择由共享服务中心承接比重都在60%以上，因此，企业在建立共享服务中心时，可根据企业情况，优先考虑薪酬工作的承接。

人力资源信息系统建设

力资源信息系统(HRIS)是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率。 HRIS不仅仅是依靠系统的人力资源管理体系，同时也需要建立在企业经营战略与组织结构的基础上。随着人力资源管理的迅速发展与变化，将组织的人力资源进行科学管理和优化配置已经成为各个力资源管理工的重大使命。

人力资源内部能力素质

人力资源员工的能力水平分析

调企业认为目前内部团队合作技能较强，但仍与未来要求差距较大，未来需进一步注重团队建设与合作。当前HR员工的财务技能和跨职能专业虽已满足未来要求，但相对其他技能来说水平程度较低。同时，为有效应对未来业务发展需求及人才能力素质需求，也需予以关注。

人力资源员工能力的提升策略

整体来看，在提高人力资源员工技能上，企业提高人力资源员工技能方法十分多样化。其中，更多的是依靠“在各业务单元中将特定人力资源项目定制化管理”的手段提高人力资源员工技能，这一方法法受到重视，说明企业人力资源部门逐渐有意识的将提升员工技能与业务发展需求相结合，保证了针对不同业务、不同业务单元的准确性、聚焦性、及各异性提升，让员工在工作中锻炼与进步，这也为人力资源转型及构建HRBP团队打下人员基础。

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