一个合格的HRBP应该会用的两个工具

在传统职能型HR逐步被业务导向型HR取代的今天，业务发展对HR本身的要求也越来越高，作为业务的合作伙伴，除了能够提供传统的HR基础服务外，还需要基于业务的了解提供业务发展的HR或非HR的建议及解决方案，这无疑是对BP提出的具有挑战性的任务，这个要求也同样适用于HRCOE和HRSSC，因为熟悉组织及业务是制度顶层设计和客户响应的基础。

为了帮助HRBP能够跟深入的了解业务和组织，我根据我过往的经验为大家提供组织诊断和业务诊断的两个模型工具，帮助HRBP快速熟悉业务和组织，挖掘业务和组织的痛点，为提供切实可行的解决方案提供基础。

1、组织诊断工具--韦斯伯德的六盒模型

1、模型的作用

六个盒子帮助我们“盘点现状”、“梳理目标”，以及搭建起现实与目标的桥梁。帮助建立业务团队及HRBP对业务组织的轮廓有一个全貌的认识，这个全貌也包括问题和劣势。

2、怎么用--问问题

过去我也一直在思考怎么才能把模型工具用的比较有效果，通过n次探索和实践，我觉的问问题是最好的方法，把各个维度涉及的可能的问题都罗列一边，分清主次，找寻答案。

3、问什么

Box1使命目标:

· 基于使命、愿景的未来3年的战略蓝图是什么?

· 里程碑有哪些?

· 核心KPI是?

· KPI或里程碑的优先级?(这个极其重要)

Box2结构组织:

· 架构的现状是什么?

· 哪些部门是支撑主营业务的?哪些部门是支撑辅助业务的?

· 横向和纵向是否责权清晰、汇报关系明确?

· 哪些是关键岗位?现在的关键岗位是否真的是架构中的核心点?

· 核心岗位现有人员的匹配状况如何?(能力、业绩)

· 基于未来组织还需要搭建哪些能力?(架构调整及人员配置)等。

Box3流程关系:

· 核心职能有哪些?

· 核心流程有哪些?运行的现状如何?

· 正式组织内不同层级的关系如何?非正式的小团体有哪些?

Box4流奖励激励:

· 奖励什么?(价值观)

· 如何落地的?(绩效、薪酬、福利及其他)

Box5支持工具:

· 可以使用的内外资源有哪些?

· 是否有彼此都认可的解决问题的工具及方法?

Box6管理领导力:对上面的5个盒子多检视，多修正。

总之，问题可能有很多，但带着这些问题去寻找答案，在不断寻找的答案的过程中，你一定能够逐步加深对组织的了解，挖掘出需求。

2、业务诊断工具

这个模型，基本的运用思路还是和上面的工具一样，从不同的维度看，从不同的维度问。

根据过往的经验，BP再跟业务进行高度粘合前，充分地将组织诊断的六盒模型和业务诊断的姚氏模型交叉运用，一定能够对组织及业务进行充分深入的了解，基于了解我们才能够提供有针对性和效用的解决方案。(HRBP们一定要牢记:我们一定是跨HR边界的，提供的是基于业务的拉通式的HR和非HR的解决方案)

注:了解是一切工作的开端，期望我们用的好的方法开始每一天的工作。

组织目标达标率

【定义】

组织目标是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略执行效果的监测指标。通常情况下，目标用来反映战略执行效果。 组织目标达标率是指，在一个绩效管理周期内，企业或部门期末目标结果与期初目标的比例关系。

【公式】

组织目标达标率=期末目标结果/期初目标

【含义】

该指标是对绩效结果的很好检验，当指数小于 1 时，表明绩效结果与期望有差距，应该寻找差距点，制定相应的绩效改进计划和措施;当指数大于 1 时，表明超预期完成 绩效期望，应该加以总结，找出超期望完成目标的关键点，加以继承和推广。组织目标达标率往往与组织领导人的目标达标率是一致的。

该指标除了应用于整个公司，也可应用于企业内部不同的业务单元和部门，有助于企业对公司内部各业务单元和部门有一个全盘了解、比较和分析。

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