关于HRBP的谬论
HRBP的出现已经很久了,很多大师级的人物也一直认为HRBP是HR转型的关键,认定了HR必须要懂业务,才能更好的服务业务部门,为公司创造更高的价值。今天,我这里就说一下关于HRBP的谬论:HRBP不是HR的出路,反而是业务部门管理通道的拦路虎。
是的,我所说的谬论,就是我认为HRBP不是HR的出路,而是HR的枷锁,也是业务部门的枷锁,是业务部门管理通道上的拦路虎。为什么这么说呢?
不如从HR的起源来说,为什么要有HR?因为公司管理的需要,因为公司管理的本质还是对人的管理,既然是对人的管理,自然要有专门的部门和专业的人员来做这个事情了。于是有了HR,有了HR部门。
HR对人进行管理,公司里,涉及人的管理事项不多,基本还很通用:规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等。但是,这每一项,都是一个大命题,都是一个大工程,中间还夹杂很多需要平衡的东西:如野心、欲望、人性、公平感等等,更何况,做HR的不是机器,也是人,是人,就要面临管理要面临的问题。
所以,你看,哪一个公司如果严格按照对人的管理事项去充分赋予HR部门职权,这个公司的HR部门必定会配置很多HR,HR部门及HR们在公司里都会有很大的话语权,也许到了一定程度就是一人之下万人之上了。反过来,如果一个公司里配置的HR数量有限,话语权也不大,这就说明了这个公司在对人的管理上,并没有太多的关注,更多的是关注业务、关注企业的绩效目标。
但不管是哪一种,就目前的情况来说,老板们都非常赞同甚至都渴望自己的HR们都要懂业务,仿佛公司里的HR们的专业能力以及能给公司创造的价值,让他们很头疼,却又无法裁撤掉一样。HR仿佛成了鸡肋一样的存在。不仅如此,就连很多HR们也认为,自己需要懂业务,否则和业务部门打交道实在太难了。而且,HR们也只有懂得了业务,才能更好的发挥HR的专业效果。无疑,HRBP成了HR实现自身价值的一个很重要的通道。
我也曾这样兴奋的认同过,但随着工作时间越来越久,我发现这是一个谬论:HRBP只不过是对人管理上的一个尝试性探索,虽然取得了成功,但它还是一个探索,而不是一个盖棺定论的论断。
首先,你认为一个HR既要专业精深,又要熟练业务,他需要付出多少精力和时间才能达到?而且HR的领域,一直都有新知识理论出来,业务也随着市场的变化不断在变化。不仅如此,一个HR能实践多少专业理论,还取决于公司给与的机会。在这种情况下,要成为一个有实践实操的HRBP,需要多少时间?HR的专业与业务的熟练,两者真的能很好的全部做到吗?如果可以的话,我只能感慨:HR们是鱼和熊掌都兼得了的伟大存在,已经完全达到了CEO的水平,在HRBP的位置上,实在是大材小用了。
现实的HRBP是怎么样的呢?看着光鲜,不过是总部HR部的一双眼睛、一对手脚罢了。操作的还是专业度不太深入的简易版HR工作,涉及的业务核心更多的是辅助支撑作用,而且不是直接影响。
其次,管理通道只有一条,HRBP在业务部门发挥的HR的作用,明面上是辅助业务部门做好对人的管理,让部门上下更精于业务,创造成绩,实际上,它却直接断掉了业务部门员工在内部的一个晋升机会,因为如果没有HRBP,现在HRBP要做的一些工作,自然会有业务部门的员工提拔到管理岗位去做。
再次,很多老板们一直强调对人的管理,强调人的重要性,竟然将完成这个事情的任务全部放在了HR部门和HR们身上,以至于有的HR负责人在公司里的地位奇高,有的公司一旦在人的管理上出现问题,就都是HR的责任。这是很可笑的一种作为。HR们是人,不是神,HR们自身也需要被管理,而且,公司里除了HR,其他人也都是人,不是机器。我以前说过,每个人都有管理天赋,老板们将对人的管理这项重担全部压在HR身上,明摆的就是忽视其他人的管理责任,纯粹就是为了让HR们体会不是老板却要和老板一样的压力。
业务部门不是做不好对人的管理,而是老板们以及长久的管理意识,让他们根本直接忽视了自己的管理责任,只要做好了业务,其他无需去关注了。难道他们中就没有既熟练业务,又有对人的管理能力的人吗?不是,有,而且还很多。但可笑的是,有一种论调让HR们紧张不已:业务人员接手HR工作很容易,HR熟练业务却很难。这一下子提高了HR的可替代性。但是否有人深入的思考过,为什么业务人员接手HR工作很容易?那是因为现在很多公司的HR工作都还是简单的事务性工作,没有多少HR价值,要是深入的HR专业工作,哪一个做业务的敢说自己能顺利接手,不还是和让HR们去熟练业务一样,要投入更多的精力和时间去学习和实践?
可是,仿佛没有人关注这一点,都在强调HR们的责任,指责HR的价值创造能力低,逼着HR们去变成HRBP,而不是让业务部门自己承担起他的管理责任,让HR们更专注于他们的价值创造。毕竟HR要想发挥出价值,不仅仅是需要机会,更需要时间,就和研究开发人员一样的道理。或许,之所以造成这样的结果,就是因为HR不和公司业绩直接挂钩。研究开发人员虽然创造价值也需要时间,但至少一旦出了成果,能直接和业绩成果挂钩,HR的成果再好,也可能是归功于公司。
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