华为HRBP：想做好HRBP，记住这20条!

老杜是华为终端的第一代HRBP，他在华为工作了12年。他说了做好HRBP的一些具体建议，可以说每一点都相当受用，值得收藏。

1、在华为，HRBP是分为三层：

一级HRBP：带兵、沟通、响应、解决、报告

特点：标准化、简单、重复

二级HRBP：养将、规划、决策、控制、评价

特点：个性化、多维度、多层次

大HRBP：文化、干部管理、组织发展

特点：保证团队持续战斗力

2、在华为，习惯把HRBP分为四个类型：

有方向有方法是精英

没方向有方法是祸害

没方向没方法是Loser

有方向没方法是苦逼

短期内大部分HRBP都不可能一下子变成精英，但千万不要成为祸害和Loser，苦逼一点没事，有方向的话终究会走出来的。

3、在华为，HRBP挑选候选人的时候，先看他是不是有情绪管理能力，自我调节的能力，主动沟通的能力，换位思考的能力，最后才会看他是否有这个岗位的技能，顺序不能搞反了。

4、所有领导都告诉过华为的HRBP，要会把面试当做一次深度学习：结合公司对岗位的需求，一般都可挑出至少10家以上符合期待的公司，然后再找到这10家企业的相关候选人，只要你面试过其中5家企业的候选人，和对方有深度沟通，那么你会对这个职位的真正需求有深刻理解。

5、业务部门的诉求往往是简单粗暴：他们希望BP是枚多面手。他们最不想碰到的就是只会执行，没有想法的BP。如果只是蹲守一个部门，做一做常规的人力资源服务工作，这样的HRBP终将会被人遗忘。不管在任何企业，一枚BP是否合格往往就两个表现：①关于业务的重要会议会不会主动带着他;②部门聚餐会不会主动叫上BP。

6、对于HRBP来说，爱抠细节并不是个好习惯。

只陷⼊到细节⾥解决问题，往往只能就问题解决问题，但很多时候问题的边界本身不对。如果本身就定义错了问题，那么⽆论在⼀个点上再怎么使劲，往往也很难有更⼤的成效。

7、只学营销，是做不好营销的;只学产品，是做不好产品的，同理，只学人力资源，是做不好人力资源的。这句话任总在HRBP的会议中强调过好几遍。

8、HRBP式的「伪聪明」是最可怕的，做事总是怕浪费⼒⽓，怕给业务部门做的事业务部门不买账，还没开始就想好退路或者认输，做事情总是会计较得失。时间拉长到10年来看，你竭尽全力去做事，和你摸鱼式做事，产出效率差别远远不止一倍，是10倍甚至100倍。

9、在专业上，真正专业的HRBP，是不会相信一个工具会取代另外一个工具的。无论多正确、多高大上的工具都不会让你一直受益。只有你无时无刻都在行动中去不断贯彻它，工具才能带来真正的价值。

10、企业是逐利的，不愿意养闲人。所以别动不动就说资本家、血汗工厂什么的。站在企业的角度，不开掉闲人，就是对认真工作的人的残忍。在商业上，讲的都是敬业，创造，回报，发展，利润。

11、能从更高的维度，看待问题的本事，是区别HRBP能力的最重要指标。普通的HRBP只能从专业或者业务出发看问题，高级的HRBP从来都是从文化和人性角度看问题。

12、HRBP是高危职业，干得好进医院，干不好进法院。

13、「我做HRBP」与「我是HRBP」可能是两个完全不⼀样的命题，前者投⼊热情和精力，后者需要你投⼊⼀⽣，这是个⽆⽐重要的问题，想清楚，HRBP是否是你一生的事业，再做出选择。

14、在华为，失败不是成功之⺟。只有对失败的反思并改善下一步执行的动作，那么这个失败才能算是你的成功之母。

15、一位HRBP的真正⻓⼤，⼀定会经历多个撕⼼裂肺的瞬间，和三观的⼀次次颠覆，没有什么岁月静好地成长，只有经历了无数个不堪之后，如果学会开始⾃愈，你就会慢慢强大起来，这是所有HR进阶的必经之路。

16、HRBP要接受所有的已定事实，只改变那些你能改变的东西。每一位HRBP的能力都有限，无法改变的事情有很多，那就不要把时间浪费在不能改变的事情上，只感动自己的事情，没有意义。

17、什么是HRBP的价值?当公司员工冲到前线的时候，遇到的困难可能用任何招数都没有用的时候，剩下的行为举止就是HRBP的价值。

18、HRBP的工作，横跨两个部门，甚至多个部门，⼀旦我们对某件事深信不疑，傲慢、偏⻅、歧视就会随之产⽣。⽽怀疑、思考和讨论意味着什么?意味着不被既有观念催眠，不被根深蒂固的成⻅束缚。所以，一枚优秀的HRBP一定有着非常强的反思能力。

19、知轻重。

20、HRBP的所有工作，都只是手段和工具，而非最终目的。只有你真心热爱你的工作，真的为业务部门创造价值的时候，你的HRBP才会得到精进。做事情除了仰望星空，还要有脚踏实地的本事。从事HRBP，你可以从企业基层做起，看到企业运营的方方面面，并用自己的能力让企业变得更好一点，这就是你的使命!

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