需要具备的HRBP工作思维

HRBP工作思维

HRBP工作常常遇到一个工作挑战：总部COE不断向HRBP提要求，每件事都是紧急重要的。HRBP难于应付，那如何既能有条不紊的完成基础性工作，又能专注而连贯完成创造性价值的增值工作?

1)可以把工作分为常规性工作和增值性工作

常规性工作：每件工作时有一定的时间规律的，方法论也是基本确定的，可以做成一个年度工作沙盘，提前准备。这部分更多是集团总部下达的任务，包括组织调整，人力资源预算，绩效合同书签订，校园招聘等

增值性工作：HRBP需要因时因地设计，定制方案，包括组织诊断优化，核心员工识别和激励，领导力发展等等。这些工作不是针对单一模块，而是更加集成化，整合化，更能够创造价值

HR的工作越来越向组织目标，业务价值的方向去阐述，归集，升华，诉求会更加聚焦，更加明确。而落实到HR关键任务上，讲不再是人力资源的条条框框的模块，而是与本组织目标，业务特点，阶段特性与发展方向，以及组织的目标，人才特征，内外部环境等结合更加紧密，能够反映出它们特点的工作。

2)人力资源进化方向，两个关键的趋势

整合性，不再是按照人力资源的各个条框在走，而是结合人力资源各个模块，以企业价值为核心做整合性方案。人力资源的模块割裂是所谓的“HR专业深井”的核心难题之一。例如招聘与绩效如果不能整合，那么甄选标准和绩效评价标准就可能相互冲突。 要以客户价值为目标，优化横向流程，打破纵向专业分工。

定制化，围绕客户机制，根据不同阶段任务做定制化的解决方案。如果COE有很强的制作通用解决方案的能力，那么HRBP就可以根据COE的通用解决方案落地实施。如果COE不够强大，HRBP可以根据业界通用问题解决方案来制定方案。

3)Outside-in(由外及内)的思维方式

HR Outside-in思维， 这是一种自外向内的思考方式，是由美国人力资源管理大师Dave Ulrich的书《HR from the outside-in》提出的，把人力资源转型分为四个阶段

HR转型1.0：从关注活动，到关注成果，人力资源部门要关注价值，关注贡献，关注结果，而不仅仅关注自己在做什么。

HR转型2.0：价值是由客户界定的。如果人力资源要关注成果，那么紧接着遇到一个挑战，结果或者价值是由谁来评定的?在转型2.0的阶段，价值是由客户来评定的，价值由接受者来决定。

HR转型3.0：业务是人力资源的起点。当转型2.0阶段的客户去问客户，你想要什么，结果往往发现客户也不知道自己想要什么，客户往往习惯从问题直接跳到答案。那么HR就要面临着帮助客户重构需要背后的业务挑战，重构业务需求

HR转型4.0：由外而内的视角。“由外而内的HR”走得更远，不仅仅是帮助重构业务需求，更进一步看到组织之外的客户，看到企业的商业模式，企业的商业生态，利益相关者关系，以他们的视角来重新定义企业的成功。

用Outside-in的视角做计划，不要只是盯着工作本身，而是要看看工作以外发生了什么。要看到“外部商业世界的变化，公司战略诉求，公司当前的业务目标与一线实际业务需求，行业人才状况，竞争对手的组织和人才状况，标杆企业的最佳实践等等”

小提示：多个证多条路，为了提升就业几率考个HRBP证书还是个不错的选择。想找个好工作，咱们自己就得提升考个HRBP证书，这个机会怎能错过？怎么才能知道本地区的HRBP考试报名时间和考试时间等相关信息呢，不要着急，来申请 免费预约短信提醒，到时给您发短信提醒哟~