转型HRBP的六大关键点是什么

转型BP六大关键点

1.学会诊断企业的商业模式

我们先来看个案例：

某项目经理为了达到低成本获客的目的，选择了50元/人的推广渠道，而放弃了100元/人的渠道。

在复盘这个活动时，HRBP对活动的成本进行了诊断 ：

50元/人的低成本渠道，获得了200个客户，其他投入的成本为50000，实际每个用户的获客成本为300元。

而100元/人的高成本渠道，预估能够带来800名客户，其他投入的成本同样为50000，实际每个用户的获客成本为162.5元。

得到这样的结果，HRBP建议业务部门先做好前期的效果评估，再选择获客渠道。

从这个案例可以看出来，HRBP的工作确确实实能为业务的发展带来很多益处。

HR想要转型BP，可以通过日常对公司商业模式的诊断、业务流程的诊断，训练自己找到更多问题，更多地去思考商业逻辑。

2.学习业务知识

学习业务知识其实就是说了千百遍的“懂业务”。

很难想象，一个没有业务知识的HRBP能够为业务增长提出多少有建设性的意见，提出来的意见大多也会被认为是瞎凑合。

以下这些方法，能够确确实实帮助传统HR学习业务知识，为懂业务并转型BP做足准备。

参加业务部门会议：业务部会议一定要参加，听不懂不要紧，时间久了或多或少都会听得懂，会议是集中信息资源的地方。

和业务部沟通：每周或定期和业务部门沟通问题。

和业务部一起面试：听业务老大如何问问题和听老大是否会问问题，如果我们有觉得可以改进的地方，一定要和业务老大沟通。

和业务老大聊天：有了情感的交流，工作上会顺畅很多。

试用产品：公司新的产品一定要试用和了解，在和候选人聊天的过程中要让他对公司主营业务有一个了解。

坐在业务部：离业务部近，也就离我们所需要的信息近。

了解国家政策：顺应国家号召，有些领域国家会有相应的支持。

3.树立个人的信誉与影响力

良好的个人信誉是HRBP和员工、部门经理、其他部门沟通的基础。

个人信誉不是通过一两次的学习能够树立的，而需要在现有的日常工作中逐步树立。

比如：HR招聘新员工时不过分承诺，不“画饼充饥”;绩效考核时遵循实事求是、数据说话的原则;处理员工关系时公正而不偏袒。

个人影响力则是HRBP顺利开展工作所必须的。

获取员工反馈，展开员工培训，提出战略建议，推进技术改革;每一项HRBP的工作都离开不好的个人影响力。

树立个人影响力，可以参考的是“影响力法则”，即“影响力=可靠度+亲密度+洞察+资源+责任”。

可靠度通过HR一次又一次帮助他人来获得

亲密度通过经常接触以及适当求助他人获得

洞察力来源于日常对行业和竞争对手的了解

资源更多靠的是HR人脉的拓宽

责任需要HR有胆量去对工作的结果“负责”

4.了解内部大客户的管理

内部大客户指的是那些已经合作的、交易额较大的、有持续合作意向的客户。

他们通常能够为企业带来更多的利润，是实现企业可持续发展的最为重要的保障之一，对于企业具有无比重要的战略意义。

HRBP想要促进业务增长，帮助部门实现更大利益，就需要关注和了解内部大客户。

了解内部大客户的管理，需要HRBP做到：识别大客户、分类大客户、关注大客户与部门的交易、预估大客户的需求。

5.拥有一种持续增长的技能和知识

谈判能力越来越好，招聘技巧越学越多，行业了解更加深入，外语掌握更加熟练……

这些持续增长的技能和知识，有助于HRBP在工作中提出更多好的方案和建议，让业务增长和竞争力提升存在更多的可能。

这种持续增长的技能和知识，可以来源于不断的阅读、大厂的历练、专业培训、“传帮带”学习……

6.能够作为谈判代表，或是谈判的协助者

转型BP，下沉到业务部门，多多少少会接触到对内跨部门沟通，或对外商务谈判。

HR能够成为队内或对外的谈判代表或协助者，那么便减轻了主管的压力，甚至能达到为部门“雪中送炭”的效果。

锻炼这些技巧，能够帮助HR提升谈判能力：

确定己方和对方的谈判态度，是强硬还是让步

收集对方信息，包括对方公司的文化、习惯、禁忌

准备多套谈判方案，逐渐让步

提前演练谈判并精简语言

更多倾听对方，部分情况尝试让步

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