hrbp和招聘主管的区别

hrbp和招聘主管的区别

首先，传统意义上的HR也就是大家经常说的人力(人事)，一般在公司里做招聘方向的比较多。

关于传统HR的职责，官方介绍说的天花乱坠：什么人力资源规划、招聘与配置、培训与开发..其实最终落到实际生活中，中心事务就一个：招人，不停地招人。今天这个部门经理说需要几个人，你就去招，明天那个部门主管说这个人用着不太行，你就去裁，基本入职人数就是你的考核kpi。

所以只负责招聘的HR工作内容是比较单一的，也属于职能部门，比较容易产生专业型的人才，但是职业发展其实是比较受限的，职业瓶颈也很低，这也是我为什么没有选择这个方向的原因。

而HRBP是近年来新兴起的概念，全称为人力资源业务合作伙伴，从这个名字上就能看出和传统HR的关键不同：“业务合作伙伴”，也就是说，HRBP和业务的关系是要更近的，不再是像之前只是完成业务部门的招聘需求，双方比较割裂。同样是人事，但和业务同属一个部门，所有的招聘行为是为了业务成绩(规模和人效)而进行的，因此需要的知识面更加宽阔，上升渠道也更加多样。(ps：也会经常跟着业务一起加班...哭)

也可以说，HRBP和传统HR的工作内容大部分重合，但是考虑角度不同，可能会导致事件处理的结果可能会有所区别，比如说，在面对公司开展一项新业务的时候，从传统HR角度所提出的建议往往是基于风险、合规性角度提出的，例如“这个项目所涉及的临时雇用员工，是否需要购买商业保险?”“这个项目需要调配的这个员工因为要走调动程序，需要20天才可以到岗”诸如此类的问题，

但是从业务开展部门的角度重新再看这些提出的问题，所表达的意思却出现了很大的偏差：

“这个项目所涉及的临时雇用员工，是否需要购买商业保险?”意味着“这个项目的人力运营成本要增加”;

“这个项目需要调配的这个员工因为要走调动程序，需要20天才可以到岗”意味着“这个员工20天以内是不能参与到这个项目里的”

这种建议实际上反而会对业务起阻碍作用，因此业务部门通常会对传统HR部门有很大的诟病。

而对于一个HRBP而言，面对此类的问题时所需要思考并提出的建议则是在业务达成的可能性上：“这个项目所涉及的临时雇用员工，是否需要购买商业保险?”变为了”如果购买商业保险，那么整个运营的成本提高，不如正式雇佣他们成本更加节约而且稳定性更加好“;

“这个员工20天以内是不能参与到这个项目的”变为了”因为这个项目更重要，我们可以先安排改员工调动到项目上再后补相关流程“。

传统HR和HRBP的区别往往就在于此：前者因为更加关注业务开展的风险与合规性从而有意无意为业务部门设置了障碍，而后者因为更加关注业务开展的达成与可操作性从而为业务部门解决了业务开展所遭遇的人力方面的问题。

而且HRBP对于公司的业务了解程度更深，有不少HRBP是从业务转岗过来的，但同时每位HRBP也要具备能够立刻上手业务的能力，因此他们才能够很好的在业务开展和操作的情况下，结合自己的专业知识去给到业务开展中人力方面的指导而非仅仅是纯粹的人力资源意见。

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