揭秘！人才盘点前95%HR遗漏的关键步骤

据调研显示，高达95%的HR在正式启动人才盘点前，未能充分执行一系列至关重要的前置步骤。这些被忽视的环节，往往成为制约人才盘点效果、影响企业未来发展的隐形障碍。本文将深入探讨这些被忽略的关键步骤，为HR们构建成功人才盘点的蓝图提供坚实基石。

很多小伙伴都很清楚组织要定期做人才盘点，那么在做人才盘点前，还需要做哪些关键工作呢?答案是组织盘点。

如果不做组织盘点就做人才盘点，就有点不知道脚多大就跑去买鞋一样。鞋买到了但不一定适合，也就是说人才盘点做好了，但不一定对组织有帮助，这叫瞎忙活......

为啥最后会瞎忙呢?主要有4个原因：

1、没有进行组织盘点，很难了解组织的战略方向，无法根据战略目标来进行人才盘点，也无法根据人才盘点的结果来制定适合组织战略的人才发展计划。

2、缺乏对组织的全面了解，容易出现片面的、局部的人才盘点。可能会忽略某些关键职位或者不重要的职位过多地被纳入人才盘点范围，浪费时间和资源。

3、缺乏对组织的核心能力和关键岗位的了解，容易过于关注某些员工的技能或者资历，而忽略了他们是否真正适合当前或未来的岗位，从而导致盲目培养或提拔错误的人才，浪费时间和资源。

4、缺乏对组织的人才动力的了解，容易忽略员工的需求和动机，从而没能在盘点后为员工提供量身定制的激励方案。这样，可能会导致优秀员工的流失，难以留住关键人才。

从以上问题，我们就能明白，做人才盘点前为何要做好组织盘点，而组织盘点的关键无非就是三个：方向、能力和动力。

而这三个方面也是咨询公司经常用来对组织进行诊断的三个关键点，而且三角模型也是最为稳定的。

无论是企业、非营利组织、还是政府机构等组织类型，都需要明确自己的发展方向，具备足够的核心能力以支持组织战略实现，并通过激励措施激发员工的工作动力。

因此，方向、能力和动力三角模型适用于任何类型组织的通用工具，可以帮助组织了解自身的情况，发现潜在问题并采取相应的措施加以解决。

但是，具体如何用呢?咱们接着深入聊。

举一个例子，假设某公司发现其市场份额下降，竞争力受到威胁，老板希望HR能通过激发员工潜力来提升竞争力，同时也希望能将不合格的人扫地出门。

作为 HR 负责人的你，千万不要着急进行人才盘点，先用方向、能力和动力三角模型，对组织来一番诊断工作，可能更加关键。

1、方向诊断：通过问卷、面谈等方式，了解员工对公司的战略目标是否清晰，是否能够理解并落实到具体工作中，是否愿意为公司的目标奋斗。

2、能力诊断：通过员工培训记录、绩效评估等数据，了解员工的能力水平是否符合公司的战略方向和要求，是否需要加强培训和发展，是否需要调整岗位匹配度。

3、动力诊断：通过员工调查、离职率等数据，了解员工对公司的认可度、对工作的满意度、对薪酬福利的满意度等，了解员工是否持续受到激励和支持。

看起来流程并不复杂，关键是如何进行方向、能力和动力方面的诊断，有没有具体的操作手册呢?

有的，其实就是诊断的问题列表，这个列表是调查或访谈等深入了解情况的基础，也是做好相关数据分析的根基。

在进行方向、能力和动力进行诊断前，HRD应该先确定访谈的对象：

1、高层管理人员

高层管理人员是组织的战略制定者和执行者，他们对组织的方向有着深刻的了解，可以提供宝贵的信息，另外也是员工激励政策的审批者，是员工动力的源泉。

2、中层管理人员

中层管理人员通常是将战略转化为实际行动的关键人物，他们的理解和实践对于组织方向的实现至关重要，同时，中层管理人员是组织的腰部，其能力和动力的大小直接影响整个组织的健康状况。

3、前线员工

前线员工是组织执行战略的重要力量，他们对于组织的方向有着自己的看法和理解，HRD可以通过与前线员工的交流，了解组织方向在实际操作中的表现，并搞清楚员工前进过程中是否具有相应的能力和动力。

4、客户或合作伙伴

客户或合作伙伴对于组织的方向和战略也有着自己的看法和评价，HRD可以通过与客户或合作伙伴的交流，了解组织在市场上的表现和声誉。

然后就是要确定访谈的内容，这里给大家提供一个问题参考列表：

· 组织的战略目标是什么?

· 组织当前的经营状况如何?

· 组织在市场中的竞争力如何?

· 组织的目标客户是谁?

· 组织的市场份额和营收增长如何?

· 组织的品牌形象和品牌价值如何?

· 组织的产品和服务是否符合市场需求?

· 组织的核心业务和主要产品/服务是什么?

· 组织对市场趋势和行业变化的反应能力如何?

· 组织的文化和价值观是否支持战略方向?

了解能力(包含组织能力和员工能力)的问题列表：

· 组织是否有足够数量的员工，以支持战略目标的实现?

· 组织员工的素质和技能是否符合工作要求?

· 组织的员工是否有足够的工作经验和知识，以应对变化和挑战?

· 组织的培训和发展机制是否足够完善?

· 组织是否有足够的领导力和管理能力?

· 组织是否有足够的专业技能和知识，以支持业务发展?

· 组织的员工是否有足够的自我管理能力，以应对压力和挑战?

· 组织的员工是否有足够的团队合作能力，以提高整体工作效率?

· 组织是否有足够的创新能力，以应对市场变化和竞争?

· 组织的员工是否有足够的客户导向，以满足客户需求?

接下来的一些问题，可以帮助HRD有效了解组织内人才的动力情况：

· 组织是否有足够的激励机制，以吸引、留住和激励人才?

· 组织的薪酬体系是否公平、合理，能够激励员工发挥最佳表现?

· 组织是否有足够的晋升和职业发展机制，以激励员工持续学习和发展?

· 组织的工作环境和文化是否能够吸引和留住人才?

· 组织是否有足够的员工福利和关怀机制，以提高员工满意度和忠诚度?

· 组织的员工是否有足够的工作动力和自我激励能力，以提高工作效率和绩效?

· 组织的绩效考核机制是否能够激励员工提高业绩和绩效?

· 组织的管理和沟通是否能够建立良好的员工关系和信任感?

· 组织的员工是否有足够的参与感和归属感，以提高员工忠诚度和认同感?

· 组织是否有足够的员工培训和发展机会，以提高员工技能和能力?

通过对组织的方向、能力和动力进行诊断，HRD可以更加深入地了解组织的需要和人才的特点，做到有的放矢。

例如，如果一个组织的方向是拓展海外市场，那么在人才盘点中，就需要重点考虑拥有海外市场经验和语言能力的人才，并将他们纳入到核心人才或者关键人才范畴。

同样的，如果一个组织的核心能力是研发能力，那么在人才盘点中，就需要特别关注具有研发经验和技能的人才。

这样做，能够使人才盘点更具针对性，并使人才的价值和重要性与组织的战略方向、核心能力和文化价值紧密相关。

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