高级人力资源管理师现代西方工资决定理论

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师现代西方工资决定理论”的复习资料，此处为突出重点，易出选择题，主要讲西方工资的几种理论内容，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师现代西方工资决定理论考点，请仔细阅读。

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　　(一)边际生产力工资理论

　　1、提出者：美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力工资理论。

　　2、前提：是一个充满竞争的静态社会。

　　(1)特征：

　　① 在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵;

　　② 假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;

　　③ 假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合;

　　④ 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

　　(2)要素：劳动和资本是两个重要的生产要素，

　　① 每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。

　　② 用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，

　　③ 用资本边际生产力递减来解释利息的决定。

　　其中：②用劳动边际生产力递减来解释工资的决定

　　A. 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

　　B. 根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。

　　a. 当工人所增加的产量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人，只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才不再多雇用工人，这是因为雇主的目的是为了获得最大收益，如果再增加工人，该工人所增加的产量会小于付给他的工资，没有收益。

　　b. 比如，在雇用4个员工之前，产量递增;超过4个员工后，产量递减;直至雇用第9个员工，其产量最小，雇主就不再雇人也不再减人。

　　(一) 均衡价格工资理论

　　1、角度：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。

　　2、创始人：英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，

　　3、理论：他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。

　　(1)从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。根据克拉克的理劳动的边际生产力递减，所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。

　　(2)从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动力的供给递增。

　　▲边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上对决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。

　　(三) 集体谈判工资理论

　　1、定义：集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。

　　2、理论：集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。

　　3、回顾：在工业化初期，工资谈判是雇员工人与雇主之间个别进行的，由于工人的相互竞争，所以单个工人无法遏制工资水平的下降。随着工业社会的发展，雇佣单位和雇员之间的谈判力量进行组合与分化，双方工资谈判的过程日益趋向于集体方式。工会成为劳动力供给的垄断者，工会的壮大有效地阻止了工人间的竞争，工会能够控制劳动力的供给量和工资量，所以，集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。

　　4、方法：工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。

　　5、延伸：许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个企业或产业部门在各个时期的短期工资水平。

　　随着西方国家劳资双方之间的谈判越来越普遍，谈判的主要议题是工资水平或年内工资增长幅度的确定等有利害关系的问题，因此，集体谈判理论是对这一现实的理论诠释与总结。

　　(一) 人力资本理论

　　1、提出者：1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》中认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。

　　2、资本存量：人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式(包括劳动者的

　　知识存量、技能存量和健康存量等)投人生产性活动。所以，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)等构成。

　　3、人力资本投资：

　　人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：

　　第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦;寻找职业令人乏味、劳神;迁移需要远离朋友等。

　　4、人力资本投入的经济产出：

　　工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以用数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。

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